吉宁博士观点
经过深入分析不同行业企业的情况，才发现他们各种困惑、苦恼表象的背后，是普遍存在的薪酬管理几大硬伤，很多公司或多或少、或轻或重都存在这些方面的问题。对这十大硬伤没有进行系统诊疗才是他们被员工诟病、被老板责备，乃至“心愁”的根本原因。
一、关于薪酬管理水平——与外部市场水平相比定位偏低。在一般人眼里证券公司的薪酬水平跟其他行业相比很高，是人人羡慕的“金领”工作。但是由于人才流动主要是在行业内进行，所以薪酬管理水平只有在行业内对比才有意义。对证券行业内公司深入分析发现，由于各家证券公司所处的发展阶段不同、对市场机会的把握能力不同，某些在前几年行业总体不景气的大气候下发展不是很好的证券公司的薪酬水平相对于行业总体水平或其他证券公司处于较低位置。如图一所示，某证券公司在与对照组的薪酬数据比较中整体水平处在最低水平，年度现金收入总额低于市场10分位。
在证券、高科技这样的开放性强、市场化程度高，关键岗位（如项目经理、投资经理、保荐员、研发工程师等）人才稀缺、易流失的的行业里，低水平的薪酬很难保证对核心、关键人才的吸引和保留。
二、关于薪酬管理曲线——曲线走势过于平缓。薪酬管理曲线为不同岗位等级的薪酬水平的中位值连线，其走势显示了随岗位价值等级的增加，岗位薪酬的增长速度。薪酬曲线在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。
很多公司薪酬管理曲线走势过于平缓，高低等级岗位之间薪酬差距较小。如图二所示，我们了解到某公司总经理薪酬水平仅仅是公司最低等级岗位薪酬管理水平的6倍，远远低于行业平均12-15倍的倍差。这样的薪酬管理体系必然导致低等级岗位的市场水平处于较高分位（如跟随市场中间水平，处于50分位），而随岗位等级的提升，其薪酬水平反而下降至较低市场分位（如处于25分位、甚至低于10分位）。也就是说，高等级岗位薪酬水平的市场偏离度大，薪酬满意度低，低等级岗位薪酬水平的市场偏离度小，薪酬满意度高，出现通常所说的“想留的留不住、不想留的又不走”。可见，薪酬支付的重心要明确地集中在高价值等级的岗位群上，即所谓“好钢要用在刀刃上”。
三、关于薪酬管理等级——薪酬水平与岗位价值之间关系混乱。在以岗位价值为主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等级与岗位价值等级存在一定的正相关关系，即岗位价值等级越高，薪酬等级、薪酬水平也应该越高。
但遗憾的是，由于历史沿袭、主观定薪等原因，很多公司各岗位原有薪酬水平与岗位评估后的岗位价值等级之间出现不一致、甚至倒挂的现象。如图三所示，居于较高岗位价值等级的员工所得薪酬有些时候低于或基本等同于职位等级较低的员工，或者行政等级一样、但岗位价值等级不同的岗位其薪酬水平却一样，这样必然造成员工之间的互相比较，不满意度很高。
行文至此，我们已经明白，要想构建完善的薪酬管理体系，既满足企业人才管理的要求，也满足员工的期望，就得从这十个方面入手、加以完善。果真如此，我想薪酬也就将不再是各位人力资源管理者经理的“心愁”了。
