吉宁博士观点
作为一种人力资源开发管理的手段，培训一直被当做是一种福利，这在业界却一直饱受争议。其实，从管理的角度看，这是一种认知上的错误，这种错误让中国企业的培训管理走进了一个又一个的误区。现如今，培训已经成为了一种很平常的人力资源管理内容，几乎大大小小的企业都对员工所有培训，这样看来，培训成为员工福利是理所当然。但企业培训师吉宁博士认为培训不能成为员工福利，而是由企业和员工共同投资、分享收获的人力资源开发管理方式之一。
长期以来，中国企业的管理培训都面临一种尴尬——老板不太愿意投入，管理者热情也不高，员工主动参与的就更少，只有人力资源部在为培训而培训，这就是培训无效的根源。而因为看不到培训效果，老板就更不愿投入，于是，培训就陷入一种恶性循环。这既是中国企业人均绩效不到西方企业五分之一的根本原因，也是因为我们错误地“把培训当做福利”的必然结局。
众所周知，福利在企业提供给员工的一种补贴，企业是可以根据盈利状况随时调整的，因为它不受法律的保护，企业甚至可以随时取消。而根据人性定律，人对太容易得到的东西都当做是理所当然，大多不会珍惜，甚至可以放弃或拒绝接受。所以，站在现代管理的角度来看，培训绝对不是可有可无的福利，而是一种投资。
对于企业与员工的关系说法很多，有说是雇佣与被雇佣关系、有说合作关系等等，企业培训师吉宁博士认为企业与员工之间是一种投资关系，企业投资资产，员工投资时间和脑力或体力，从而谋求共赢的投资合作。这里有两个特点：一是企业不可能让某个员工呆一辈子，也就是“企业不是我的家”；二是员工不可能一辈子给某一企业工作，也就是“铁打的营盘流水的兵”。企业和员工可以选择共同投资，也可以选择终止合作，而劳动合同就是连接两者的桥梁和纽带。
为什么要说这个呢？因为企业与员工的关系决定了培训的性质，决定了培训是不能成为员工福利的。培训就是企业为了提高员工的素质、修养、能力和技能等而开展的一系列的学习教育活动。其特点主要有：企业根据自身的发展需要和员工现状制定培训计划，并进行相关的费用支出，以保证培训的有效实施；知识是无形的，培训的内容也只能在参训的员工身上体现出来，遵循的是谁参训、谁接收的原则；相比培训的投入来说，培训的收益就显得相当的滞后了，有的培训甚至要几年才能产生收益。
以上三个特点就直接产生了同一个问题：培训的风险性。那么企业又如何的避免培训给企业带来的风险呢？当培训不是员工福利时，企业就可以有效的避免培训风险，因为此时的培训是企业和员工的共同投资，从而分享收益。其基本的思路就是：经过培训调研确定培训课程，由企业和员工按一定比例出资进行培训，培训后企业得到了更高的工作效率或者是培养了企业发展所需的优秀人才，员工得到了知识的增加或者能力的提升，并得到了企业给与的更高的报酬或岗位的晋升。
这就保持了企业和员工对于培训的积极性，因为双方各有所投、各有所获，企业会因此加强培训的管理和规范化，员工会积极的参加培训，并提出合理化的建议。然而，如果培训成为员工的福利，结果就会完全不同了。由于是福利，企业不一定会尽力的去做好，甚至不愿意不做好，免得为他人做嫁衣，给竞争对手培养人才；而员工本人也不愿意认真的参加培训，没有投入就没有动力，反正不花钱，认真不认真对待都无所谓。这样整个企业的培训就陷入了一个误区，钱是花了不少，事却没有做好。
在企业里，员工是培训提升的主要对象。可是，因为认知上的落后，也因为缺乏清晰的职业目标，很多人往往会对企业安排的培训尽量逃避，即使参与了也是勉强应付，参训时尽量躲在后排或者设法请假，写个心得报告也是找借口一拖再拖，因为是福利不是责任啊。这就是培训绩效不高的主要原因。殊不知，主动参与企业安排的培训，并努力达到公司规定的培训要求，更是任何一个员工义不容辞的责任，否则的话，就是一种不称职了。而企业对于培训不能达标的员工，完全可以淘汰。一个人人都享受福利的社会是没有希望的，要是人人都等着政府救济会成什么样？只有人人都去践行自己责任的组织才能大有作为。
