吉宁博士观点
很多经理人说：“我们搞了很多企业培训，但培训效果并不理想”，那么，都说培训的效果好，为什么啃不到这香喷喷的果子呢。这使得很多从事企业管理、人力资源的人都陷入反思和困惑：企业的内训，究竟应该怎样操作?
从自身管理经验来看，目前普遍的企业内部培训，存在着六大显而易见的认识误区，且将此害人不浅的“六宗罪”痛陈于下：
第1宗罪：员工培训课程目的不明确，课程大而化之，缺乏实用性、针对性。
实际工作中，许多企业都是根据当前的热点课程，整合一点资料就开始培训，流行培训执行力，他也培训执行力，流行目标管理，他也培训目标管理，不顾企业实际。
搞内部培训的目的是为了什么?就是提高员工的综合素养及工作成效。员工绩效的根源问题分为两类，一是态度、一是是技巧因素。培训课程也应有针对性的分为两类，一是关于基础管理及素养类的，二是关于专业技巧类的。培训课程应该针对公司员工的普遍弱项，从这二类中，选择、开发课程，有针对性的进行针对性培训。
第2宗罪：培训缺乏事先调研及沟通，单向决策、全程“填鸭式”授课现象明显。
很多企业在培训方面，往往是行政、人力资源一手说了算，把培训课程汇报总经理，批准后就开始实施，虽然会和各部门经理沟通，但基本不会问基层员工的意见。
培训管理的前端是招聘管理，后边则紧跟着绩效管理，首先应调研培训部门、培训员工的需求点在哪里，合理安排培训内容与当前工作内容的促进关系，本着推进中短期工作效率、与员工的个人考核目标结合原则，征求基层员工的意见，进行有的放矢，并在培训中根据反馈良性调整，切忌盲目上马，僵硬培训，效果必然难如人意。
第3宗罪：培训内容过后就扔，缺乏管理环节的执行，仅存在于培训材料上。
这是最常见的培训弊病之一。培训过的内容只存在于企业培训讲堂上，你刚培训过工作日志管理，回头发现还是极少人按时递交工作日志，依旧我行我素。培训与日常管理严重脱节，培训课堂上的那头脑发热3分钟，又能产生什么实际效果呢?
培训后，培训内容不应该只局限在课堂上，更多的通过各级管理层部门，通过会议强调、墙报文化、宣传口号等方式，在实际工作中，反复强调、贯彻这些内容，从而使得培训内容落地生根，真正转化为员工的工作习惯与素养，提高整体运营质量。
第4宗罪：缺乏年度培训体系和计划，零打碎敲、游击战居多。
企业有计划的培训步骤，是企业的一个年度工作计划重要组成部分。但很多企业从来无年度培训计划，想起什么培训什么，今天周五，明天孙六，培训的内容互不相干，员工被搞的不胜其烦。结合部门的中短期工作计划任务及员工的普遍职业素养层次，总经理首先要重视员工的培训体系，责成人力资源部门，根据年度营销计划及员工的培养计划，制定系统的培训计划，并经过各部门审核确认通过，围绕不同时期的不同的中心任务去组织培训，必然事半而功倍。
第5宗罪：培训课程实施时，听众被无限扩大化或缩小化
有时，企业培训会出现搞笑的场景，比如明明是针对中层的培训，老总却说让大家都听听吧，连工程师带无辜的保洁员都被抓来，一屋子的人简直是鸡同鸭讲。增大工作量且不说，和被管理者一起听课，还怎么让管理者运用学来的管理技巧?另外的一个极端现象，则是该跨部门进行的培训，却被人为的限制到一个部门内部，妨碍了培训效果。
特定的培训是针对特定员工的，不能把针对某一部门的培训，无限扩大为所有部门，这不仅是浪费其他部门时间。同时，主讲者也无法照顾不同的受众层次，更对于一些管理方面的工作带来一定程度的不利影响;不看对象胡乱邀人来听课，大忌也!
第6宗罪：把现场气氛、员工的满意度等同于培训效果。
培训不是搞表演艺术，但现在有些企业的培训就在搞表演，通过做互动，现场气氛和参与度起来了，连唱歌带跳舞，却没讲什么有用的内容，把培训搞成了蜻蜓点水的“忽悠会”。员工集体哈哈一笑，培训完了，对培训也很满意，却对于实际工作无甚裨益。
培训应本着提高实际工作效果,学有所得的出发点，认真的进行培训内容的传授，而不应该把讨好员工、烘托现场气氛，作为培训的目的，这未免本末倒置。
这“六宗罪”危害不浅，严重的影响了企业的培训效率和培训效果。以上罗列各条罪状的时候，也相应的给出了“救赎之道”—也就是相应的解决方案，需要我们的企业管理者，及人力资源管理者阅读后深思。
有步骤、有计划的责成人力资源部门，安排了企业的年度培训计划，取得了较好的满意效果。目前的管理界中，普遍认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。因此，培训也是企业发展的新动力，科学地、有计划地、有实际内容地做好员工培训，企业将受益无穷，希望更多的企业能够从培训中获得实实在在的收益!
