吉宁博士观点
众所周知，目前从全球视野来看，培训管理肩负着整个企业的人才培养任务，而其迈向成功的第一步就是对自身的准确定位：通过学习提升个人、团队及组织的绩效。因此企业培训工作更不能够本末倒置，企业培训师吉宁博士认为，培训管理者要时刻牢记，从思考培训学习本身出发，转换思想，思考如何让企业培训支持企业的业务发展。
对于培训管理者来说，苦恼着如何让老板支持培训工作已经是一个“过去式”了，因为这本身就是一个错误的问题，对于企业培训来说，首先要做企业发展的支持者，而不是先考虑如何得到企业的支持。道理简单易懂，但能做到的企业却是少数。要始终将人力资源工作与业务战略紧密结合，及时为业务战略匹配人才发展策略，最大限度地支持业务战略的实现。
如今，令企业老板能够引以为豪的是培训能够对企业经营业绩做出直接的贡献。因此培训主管要直接深入业务领域，帮助业务部门制定并实施业务战略，运用组织关注的产值、员工和客户满意度、绩效改善、成本节约等指标为组织增值。
在企业内部建立企业大学，不仅要承担培养人的任务，更要能直接帮助业务的提升。这就需要培训管理者默默无闻、努力付出，做好支持工作。同时，培训工作不能闭门造车，业应该深入业务前线探寻企业真正的需求。只要做出成果，培训工作必然就能得到老板的支持。
当然这期间，一定要搭建好标准明确、任务清晰的培训体系，即让所有员工都知晓公司想要提升和培养的人才是怎样的，又如何进行培养。胜任力模型和领导力框架应运而生，并成为企业人才发展的统一语言。培训工具一定要便捷高效，从而有效减少了人才招聘、选拔、培训、绩效评估等工作中沟通和实施方面的障碍。
培训体系和标准建立后，其它所有的工作都必须为之服务。紧扣企业战略发展的脉搏，理顺学习与组织战略之间的联系，根据岗位和工作职能设计了专业深入的培训课程体系，并专注于知识管理工作。
一方面要通过对客户需求的评估来确定绩效与学习的差距，并且根据胜任素质模型确定此岗位和员工需要的胜任特征菜单，从而找到适合的学习与绩效解决方案。具体来讲，除了语言、沟通、领导力等通用技能培训，西门子管理学院在各职能领域均设置了培训课程体系并匹配相应的专家。而且，所有的授课教师都是“从业务中来、到业务中去”，除了要具备实践经验，还需具备中层以上的管理经验。
另一方面，为了更好地协助个人和组织发展对技能提升的要求，促使团队合作更加有效，要引入教练技术，使管理者和员工能够通过分析、讨论和反馈，共同解决特定的绩效问题。完善的课程体系和教练技术的使用，为员工提供了完整的学习与培训菜单，实现了员工的按需自主学习。因为知识只有分享才能传承。如何创造、利用、分享知识，并让企业里越来越多的人掌握，是培训工作的重要任务。
企业能否获得成功，取决于如何最有效的利用组织内的人力资产和潜在伙伴，并最终形成合力，促进绩效提升。每一所企业大学都深根于企业内部，在批判地借鉴、学习与创新的基础上，要不断适应全球化的趋势，更好地融入全球化的学习与发展当中；始终将学习与业务结果相连接，力求学习方式的快速有效，提升组织的竞争优势；要继续与企业整体的人力资源战略融合，更好地服务于业务发展。
