吉宁博士观点
企业培训作为企业人力资本的一项投资，越来越受到企业的重视，成功的培训已成为企业成功的一条捷径，优秀公司的培训都做得相当出色，有些企业也很重视培训，培训投入越来越大，然而培训效果却不尽人意。这些企业在选择培训时，对自身的培训需求不明确，课程选择很盲目，常常流行什么学什么，竞争对手学什么我们学什么，领导说培训什么就培训什么，或者过去培训什么现在也培训什么，甚至于员工说喜欢什么就培训什么，这种拍脑袋的方式来决定企业培训内容，并未抓住企业真正的培训需求。
企业培训的需求分析是培训计划的制订的依据，培训能否真正起到效果，与培训需求分析的准确程度是息息相关的。需求分析是培训管理工作的起点，是培训管理工作的指南针，培训需求分析的技术和运用在不断探索完善中，实际上就是进行调查取证，但企业培训师吉宁博士发现很多中小企业的培训需求分析要么是不准确的，要么就是走形式，对培训实施根本起不到什么作用，这是非常可悲的。
为什么分析不准确呢？主要是没有按照培训需求分析的步骤进行，首先各部门负责人提报本部门培训需求至人力资源部。部门培训需求要么是从企业发展角度提出的，要么是从部门角度提出的，要么是从个人发展提出的。然后，人力资源部整理汇总各部门培训需求，进行初步分析后拟制调研方案，并上报审批。调研可采取调查问卷、面谈、绩效分析、岗位分析、关键事件、观察等方法进行。调研方案应包括目的、项目、方法、进度等。
接着，人力资源部按调研方案进行调研，各部门负责人及相关人员要支持、配合调研，并将初步调研结果与部门负责人相互确认。之后，人力资源部撰写调研报告，作为培训计划制订的依据。调研报告应包括调研背景、调研目标、调研过程、调研结果、改进建议、相关证明资料，最后，根据企业战略目标、绩效管理状况等因素制订年度培训计划，报领导层审批。
当然，掌握了培训需求分析的步骤之后，就必须要注意以下几个事项，一是调研人员要熟悉企业战略、目标、企业文化、制度流程等，具有一定的人力资源管理知识，具备良好的沟通能力、语言表达能力、协调能力、文字能力等，否则就可能降低调研质量。
二是要知道，培养下属成长是领导层义不容辞的责任，尤其是员工直接领导。因此，领导层在培训需求分析中应承担重要责任，要善于发现员工的培训需求。三是学会围绕企业目标和员工职业生涯规划目标进行分析，只有二者有机融合，才能和谐发展，否则就会造成矛盾。
四是要针对不同的调研对象，要用不同的方法。如使用调查问卷法，领导层和普通员工就不能共用一张问卷，否则就可能成了走过场，找不到真正的培训需求。第五则要持续不断，经常化的进行需求分析，当企业组织结构、生产经营、工作发生重大失误等发生变化时，也要进行培训需求分析，而不是一年分析一次。
最后，分析结束后，要对收集到的资料进行分析，和以前的相比，并对整个分析过程进行总结，发现存在的问题，下次避免犯同样的错误。
培训需求分析是建立培训体系的首要工作，也是影响到培训效果的首要因素，千万不能走过场，要从员工中来，到员工中去，把工作落到实处，否则后面的工作都是徒劳无功，失去本来的意义。如果我们能对对员工进行培训需求分析引导，让员工在企业的的引导下进行培训需求分析，那当然是最好不过了。
