吉宁博士观点
现如今，绝大部分公司在招聘过程中广泛采用的是非结构化面试，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员几个面试人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题，再结合学历、工作经验、谈吐和第一印象形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。
人才难得，人才可贵，然而正确地选择人才，合理地使用人才，使人尽其才、才尽其用更加可贵。
一、企业招聘管理人才不应以貌取人
尽管现在对于面试的要求有很多模式化和标准化的方式使得面试尽可能的趋于客观，但是不可否认的是，面试的过程，本身就是一个感性认知的过程;既然是这样，面试官的个人偏好总是会或多或少的对面试结果产生影响，”以貌取人”便是我们最直接的理解。笔迹以及在面试中企业招聘管理的行为所表现出的心理状态，在有些时候会成为面试官判断的依据，姑且不论其中是否存在这一种合理性和科学性，只是我觉得，既然是人和人之间的互动，那么其中的取舍自然会有一定的偏好，这是不可避免的，外貌作为最为直观的感受，以貌取人本身就是一种客观存在的不能回避的事实。
二、企业招聘管理人才不应只看工作经验
打开众多的企业招聘管理网站，看到许多管理岗位的企业招聘管理都要求有行业从业经验之类的字眼，要求经验从某种角度来说是企业急功近利的一种表现，首先来说，适合别人的未必适合自己，一个经理人的工作方式也必须与该企业的文化氛围相匹配，如果一味地拿过去的经验来套用新的工作环境，一定会出问题的。再者来说，企业招聘管理也不是一承不变的，它也要随着时代的发展而不断发展变化的，也需要在原来的基础之上有适当的创新来适应新的形式变化。还有，经验只是过去工作的体现，并不能说明一个人的未来。世事就是这样地充满变数，所以经验之于现在的意义并不是太大。
三、企业招聘管理人才要抛开性别歧视
性别歧视指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。尤其是男性对女性的不平等对待。两性之间的不平等，造成社会的性别歧视。但也可用来指称任何因为性别所造成的差别待遇。
受我国传统思想的影响，我们的许多同志在实际用人中却重男轻女。我们经常在人才招聘广告中看到男士优先或只录用男性的条件。我国的企事业单位，包括企业部门在选拔领导干部时，对妇女干部总是吹毛求疵，一般不大愿意让妇女同志担任正职领导职务。在不少同志的头脑中，妇女的工作能力、知识水平、胆识胆略都不如男同志。他们认为软弱、短见是妇女的通病。事实并非如此，纵览古今中外，不乏女中豪杰、巾帼英雄。我国自古就有巾帼不让须眉的说法。如今，在各条战线上涌现出了大量的女模范，女英雄和女强人;科学家、艺术家、企业家、政治家中妇女的名字比比皆是;许多重大的发明创造和突出的工作业绩都有妇女同志做出的。而且由于女性的特点，许多工作妇女做得比男人好，有些岗位女性比男性优越。事实表明，从整体上说，不存在女人才不如男人才的现象。祖国建设事业中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作为用人单位关键是要做到知人善用、任人唯贤，决不可以性取人。
四、企业招聘管理人才应重新聘用已离开的员工
我们经常会看到这样的例子，一名员工在离开原单位不久后又重新在招聘中被原来的单位聘用。这显示了公司任人唯贤的胸襟，同时也证明该员工拥有着别人无可比拟的相对优势，比如他工作技能很出色。但也有这样的情形，就是被重新雇佣回来的员工未必都是出色的，他们在回到原单位后也许仍然会因循以前的缺点，无法在公司继续长久地贡献下去，最后又不得不再次离开。这需要引起人力资源部门的注意。
