吉宁博士观点
管理培训公司流动率最高的是业务/销售部门的员工，他们在公司全体人员中的比例占到80%以上。之所以出现业务人员流失率过高，在我看来是由六大原因所导致：相对工资低、绩效压力大、外界诱因多、缺乏归属感、员工年纪轻、无可靠战略。
企业管理培训公司是教客户企业如何做管理的，其中大多数管理培训公司都在推广人力资源管理方面的课程。但是，企业管理培训公司自身却存在员工流动率过高的问题！难道医生只能为他人治病，不能医治自身的疾患？
企业管理培训公司相对工资低
众所周知，企业管理培训公司的员工工资普遍并不高。2008年的一天，我到深圳一家公司做课程介绍。离开时刚好到了下班时间，一位客户说与我同路，便与我同行。我对深圳的部分地带还算熟悉，问明她住的方位后，我不解地问她为什么不在他们公司附近的一个离他们公司只有约500米的巴士站坐公车，而要去一个离他们公司近2000米的巴士站坐公车。我得到的回答是，到离公司2000米的那个巴士站坐车只要1元钱的车费，而到离公司只有500米的车站坐车要2元钱车费。我再问她，乘车的时间长短，她回答说“差不多”。我听后心里一酸——为了省下1元钱，她情愿步行两公里。原来她每月只有1800元的底薪，销售提成时有时无。其实，1800元左右的基本月薪在深圳的培训行业属中等水平。一个年轻人在深圳这样的城市最低月开销大约就是这个数。这件事让我久久不能释怀，并且经常感叹：如果一个业务人员每月只能赚取勉强维持生计的工资，他们靠什么在客户面前建立自信；如果一个培训公司的客户代表在客户面前连自信都没有，他/她又怎么能够做得好知识产品的销售工作？！
企业管理培训公司员工工资不高，并不是因为这个行业的老板太“抠门儿”，而是与企业管理培训公司的盈利状况普遍并不理想有直接关系。不了解这个行业的人常说这个行业的利润非常丰厚（所谓“暴利行业”）。其实，在这个行业不仅做得十分辛苦，而且稍不留心就可能入不敷出。以一家年销售额500万元，人员规模为30人的培训公司为例。其销售收入的50%左右（约250万元）要支付给培训师；其销售收入的10%（约25万元）要缴税；其年房屋租金及办公费用约为40万元，其一年的培训组织费用、广告宣传费用和人员差旅费用约40万元。减去这三大项费用后，只剩下145万元。即便将全部145万元分配给员工，每一位员工年平均收入也不足5万元。由于经理人的工资较高，并且公司需要向优秀的业务人员支付一定比例的提成，这样以来大多数业绩不佳或业绩一般的员工便不可能拿到高工资。
企业管理培训公司外界诱因多
由于长期通过电话做销售，培训公司的业务人员打电话的技巧普遍不错，说话的声音也因此而比较悦耳。最重要的是，他们与为数众多的工商企业客户的特定人员（人力资源管理者经理、培训经理、直线部门经理、甚至是总经理）建立了个人关系。这为他们的日后流动奠定了外部条件。因此，当他们的客户企业需要招聘培训经理或培训专员时，客户便把他们做为了重要的候选对象。这一过程中间还有一个原因是，培训公司的客户往往以为在培训公司工作过的业务人员能够担负起他们企业员工发展培训的使命。
外界的诱因还来自于同业的培训公司。由于企业管理培训公司业务人员跳槽频繁，加上在培训业优秀的业务人员往往手中握有大量的客户，他们便成了其他培训公司竞相挖角的对象。在相互挖角过程中，一些低能的业务人员也有了通过跳槽而获得“发展”的机会。我就知道有这么一位业务人员，他最初在广州一家培训公司干了三个月，没有销售出一天课程，不好意思继续干下去，公司也希望他离开。没过几天，他以其在培训行业有过三个月的销售经验及一批“客户”名单为条件，应聘到了东莞一家培训公司继续担任客户代表。他在那家东莞的培训公司干了半年，只销售了几天公开课，被公司辞退了。但是，由于他已经在培训业有了近一年的“销售经验”，他很快在广州又轻松地应聘到了另一家培训公司工作，并且获得了那家培训公司渠道部经理的职位。
