吉宁博士观点
知识经济时代，主管很难去管理知识员工的绩效，很难去为员工设定目标。尤其是知识和服务集中的工作，因为这些工作更容易变化、更精细。传统的绩效评价适合于稳定的程序化工作，但是现在的工作有动态和多层面的特点，绩效的评价标准也更多样化。另外，工作对创新性的要求也越来越多。关注工作投入这种更有适应性、创造力和主动性的概念，可以让我们的组织更有效率。
一、绩效管理新法之绩效计划
德国奥迪公司提出“如果员工要向前走，请帮他们把脚下的路铺平；如果员工要向上走，请给他们搭上台阶；如果员工要飞，请给他们一双翅膀”的员工职业发展理念。该公司将员工的职业发展通道建成了大“H”型，让绩效管理新法的管理和技术两条通道上的员工能根据人才评价中心的结果互换跑道，最大限度地调动组织内人力资源，也让员工都能目标明确地投入工作。
目标设置能激发活力、专注或工作投入，在传统绩效管理中，员工接受了谈判的目标意味着绩效协议的完成。但把个体目标整合进组织的战略目标，员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程会使员工获得心理意义，才能提升工作投入。
二、绩效管理新法之工作投入促进
全球知名的能效管理专家——施耐德电气公司领导力开发的一个重要目标就是提升员工工作投入。该公司比较早地认识到仅有员工满意度不能带来较高的员工工作效率，而工作投入是值得关注的一个重要指标。他们采用教练方式、矩阵管理方式提升员工工作投入。教练方式包括帮助下级计划工作、提前告知下级可能存在的困难、提供建议或情绪支持等具体措施，有效地提升员工工作投入。
三、绩效管理新法之工作绩效和工作投入评价
工作绩效评价是绩效管理中的重要因素，在工作投入导向的绩效管理新法系统中，员工投入行为（如韧性、主动性、适应性和角色外行为等）的评价也包含其中。传统的绩效评价可以帮助经理人和员工确定绩效目标完成的等级，那么工作投入评价则是评价员工展示出的行为投入程度。组织和员工共同确认员工发展协议（EDA），组织需要周期性地监控EDA，并提前调整目标和资源。工作投入行为的目标也应在EDA范围内。尤其注意的是工作投入的评价没有传统绩效标准那样客观精确。
四、绩效管理新法之工作绩效和工作投入反馈
正向的反馈能促进工作投入和绩效，研究发现反馈与近18个月后的工作投入有正向关系。但是，在反馈以破坏性的批评形式出现时，在关注任务却伤害员工的自尊时，在提供的反馈将正直与伤害混淆时，反馈则会消弱接受者的工作投入。
