吉宁博士观点
目前，为适应全球化挑战和提高组织核心竞争力，许多企业都开始在人力资本上增大投资。在此过程中，各种形式和内容的企业培训对于企业发展的积极意义以及对员工素质和能力提高的重要作用已成为诸多具有远见的企业家们的共识。可事实上，很多培训管理实践过程中，有大部分员工处于应付式对待，培训结束回到工作岗位后绩效没有任何提高和变化，其实企业培训师吉宁博士认为，归根结底还是在于培训管理者本身没有精心设计好企业培训内容，未能充分激发企业员工对培训的学习动机。
其实总的来说，动机是直接推动有机体活动以满足某种需要的内部状态，是行为的直接原因和内部动力。动机在需要的基础上产生，具有激发行为、定向行为和维持行为的作用。若在培训前和培训过程中能够对培训进行精心设计，充分激发受训员工的学习动机，使他愿意在培训过程中付出持续的努力，则会使培训收到相对优化的效果。
具体来说，为激发一个受训员工的学习动机，首先要引起他对培训内容的注意和兴趣；再使他理解完成此项培训任务与自己今后的工作与实践密切相关；接着要使他觉得自己有能力做好此事，从而产生信心；最后让他体验完成培训任务后的成就感，感到满意。下面企业培训师吉宁博士就为大家详细阐述一下这四大步骤：
一般来说，受训者会因培训内容给予他的第一印象而对整个培训形成一个基本的认知和态度。若培训师能够在培训开始的几分钟便通过培训内容在组织与呈现上的变化激起受训者的好奇心，就有可能使其对整个培训形成一个积极的心理倾向。
培训师可以在课程一开始就以新颖的形式，如字体选用、色彩配置、画面构思、版面比例、框面设计等方面来激起受训者的好奇，进而激发其学习的动机。值得一提的是，培训内容顺序的不同也有助于激发受训者的学习动机。培训的典型顺序一般是按照原理阐释――案例分析――实践（情景模拟）三大环节来组织。多数情况下，这是一个效果较佳的方法。但有研究表明：若改变这一顺序中的某个环节，或是改变整个顺序，却会更大程度地激发兴趣。
如把情景模拟作为培训的开始，然后让受训者参与并进行角色扮演，再对模拟过程进行解释，并能够举例出更多的正反例加以说明，最后让受训者做同样或类似的模拟练习，这种不同以往的顺序安排可以极大地激发受训者的好奇心，获得更好的培训效果。
培训内容的选择是建立在企业战略目标分析基础之上的，而战略目标体系又可细分至每位员工的个人目标层次。为顺利完成个人目标，员工会产生学习新知识、新技能的需求和愿望，当培训内容、目标与员工个人的这种需求、愿望相匹配时，就会增强其学习的动机。
在培训之前，培训师可通过预先测试等方法对受训员工已掌握的知识和技能进行了解，并在培训过程中，明确告知受训者，新的学习内容与他们已经掌握的知识或技能具有相关性，已有的知识和经验可以很好地支持或服务于此次培训，并为其提供如何利用原有知识的线索。
“学以致用”是很多受训员工在可选择情况下参加培训的初衷。如果在培训过程中尽可能结合受训员工日后工作中的实例，并多安排一些结合工作实践的演练，使他们明白所学内容与工作实践的关联性，将有助于其更好地将新知识、新技能整合于已有的认知结构之中，并迁移至日后的工作实际，取得较好地培训效果。
培训内容的难度应设置在受训者知识与能力水平的“最近发展区”，即培训的最终目标是他经过一定程度的努力就可以达到的。另外要清晰阐释培训目标和绩效要求，目标具有导向功能。在难度等级适当的前提下，如果受训者清楚地知道培训目标是什么，他就会更加期望成功，并愿意为之付出努力。帮助受训者树立完成培训目标的信心，并对成功抱有现实的期望，也可以起到维持受训者学习动机的作用。
有机会运用某些刚刚掌握的知识或能力来解决问题可以使受训者从新问题解决的过程中获得愉悦感，并由此受到激励。问题顺利解决的过程本身就是提供给受训者的一种积极结果。可考虑通过情景创设或模拟仿真等方式为受训者创设一个逼近真实的问题情境，通过经营游戏或角色扮演等方式，使受训者有机会在培训过程中运用新知识或新技能来解决以前实际工作中无法解决或不能有效解决的问题，以利于获得现实问题成功解决的真实满意感。
大量研究表明，反馈信息能够帮助员工判断自己的工作是否符合企业目标的要求，促使其及时调整和改进工作内容和方法，从而达到提高绩效的目的。在培训过程中亦如此。受训者需要从培训师那里获得有关培训表现和结果的反馈信息，特别是在完成一些高难度等级的培训之后，他们希望从培训师那里获得反馈，以进一步确定自己的培训成果合格与否，并为下一步学习做准备。
另外，企业还应充分利用舆论宣传，通过广播、报刊、网络等多种媒介形式表彰优秀的受训员工，营造尊重知识，崇尚学习的组织氛围，使更多的员工从“要我学”变成“我要学”，直至达到“学习工作化，工作学习化”的境界，激励更多员工通过培训增长才干，并最终走向成功之路。
