吉宁博士观点
巴克沃先生认为真正的企业绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”，他从绩效主义理论源头上系统地阐述了绩效管理究竟是什么，如何进行企业绩效管理才可能创造出一种对经理人、员工和所在的组织都有帮助的绩效管理方法。
我们现代人力资源管理话语体系里的绩效管理，一般是指按照西方管理理念来实施，以量化管理为主导的，计划、实施、监督体系周密的完整的绩效管理体系。企业的管理实践中，从自发的、朴素的管理方法向科学的、先进的管理方法转变，是企业实现现代化管理的重要内容之一。西方企业绩效管理方面经历了从绩效考核到企业绩效管理的转变过程，企业绩效管理过程中也经历了由简及繁，再由繁及简的过程。
企业绩效管理其实并不是个现代化管理的命题，人类自从有了分工合作，就有了对组织内个体与组织整体的合作成效的认知与评估。作为一个企业或组织的领导者，为组织里的个体与整体产出成果及效率负责，是再正常不过的事情了。或者说，每个企业或组织的领导者的工作核心，就是个体或组织的企业绩效管理，只不过是绩效管理的形式和内容不同罢了。
一般来说，我们在讨论我国企业绩效管理方面存在的问题，更多体现在我们所追求的西方式的企业绩效管理体系与企业管理实践的契合性的问题，而不是简单指企业经营的业绩或绩效存在问题。所以说，从某种意义上来说，我们发现的企业绩效管理问题，有些是经理人在管理实践中存在的问题，有些是所选择的绩效管理体系本身可用性存在的问题。
第一、量化绩效管理体系在企业里无法实施或作用有限。
我们认为主要原因有三个：一是经理人在管理实践方面有更好的方法，如人情化管理、模糊化管理等等，量化的绩效管理体系有待改进完善，以符合企业实际的管理基础；二是经理人管理能力有限，无法按照现代化管理的理念来提升自己的管理水平，不能很好的应用现代化的绩效管理体系；三是现代化绩效管理的推动者，如人力资源部，没有能够创造良好的绩效管理文化和绩效管理实施的平台，绩效管理体系成为空中楼阁，无法落地实施。
第二、企业绩效管理与企业的战略目标相脱节。
我们认为主要的原因是：第一，企业没有明确的战略目标和战略目标实施计划与举措，企业只有经营性目标；第二，绩效管理实施中，战略目标分解，战略地图绘制、战略举措规划、关键指标提炼和分解上可能存在不连贯的问题；第三，绩效管理的组织实施可能存在问题，如绩效计划制定主体只是部门层级经理人，没有对企业领导和中层的绩效考核与绩效管理等。
第三、业务部门不重视，不配合企业绩效管理工作。
业务部门是企业的价值创造部门，是企业绩效的主要承担者，业务部门不重视绩效管理的原因如下：一是业务部门重业务轻管理，觉得部门本身就忙着创造绩效，实施所谓的绩效管理体系是浪费时间，二是业务部门疲于应急，经理人视野受限，认识不足，不能从根本上解决制约部门绩效创造的瓶颈性问题，不能实施绩效管理，三是绩效管理可能存在各种问题，不太适用于业务部门。
第四、管理人员应付企业绩效管理工作。
对于管理人员的绩效考核能力有限，不能实施绩效考核，主要的原因应该是企业没有给予充分的绩效考核培训和指导。
第五、员工抗拒绩企业效管理工作。
企业绩效管理的难点，我们觉得管理之难在管人，管人之难，难在评价。现在有一些企业考核当中出现了“四马效应”，有一些人说提拔了溜须拍“马”的，整倒了单枪匹“马”的，奖励了指鹿为“马”的，累死了当牛做“马”的。由此，给员工心理带来许多负面影响。解决的方法首先要把“棍子”变成员工进步的“梯子”！通过每个月的绩效考核指出他的问题，然后提出解决的方法，这样员工才会有发展。同时，绩效管理目标要以提升员工能力、素质，改进员工绩效为方向，把提升部门整体绩效作为重点，从而通过提升部门整体绩效促进和提升公司整体绩效。
第六、企业绩效管理结果没有得到很好应用。
绩效管理结果的应用，可用于企业培训需要的拟定、员工绩效持续改进提升计划、员工绩效性薪酬的发放和员工职业发展与晋升等方面。企业对于绩效管理结果应用仅于薪酬与奖金发放，不仅对绩效优秀者的激励效果有限，同时忽略了员工成长、企业组织资本提升的机会，不利于员工个人发展与企业未来绩效的持续提升。
综上所述，企业绩效管理中存在的问题主要集中在绩效管理与管理基础的契合性，和绩效管理实施执行两个方面。在企业实施绩效管理，应以适合企业管理实际情况、契合企业管理现状为主导，以解决企业当前绩效管理中的实际问题为核心，加强绩效管理实施的培训与指导，不断完善和提升绩效管理体系的适应性、有效性，以提升企业的整体绩效管理水平，提升企业的现代化管理水平，持续改善企业的价值创造能力和经营绩效水平。
