吉宁博士观点
企业中，员工的工作非常具体，发生问题，部门主管会很容易察觉；而当部门主管出现问题时，高层管理者也能迅速做出反应，其实企业高层管理因为有其工作性质的特殊性，所以在短期内比较难以看出成效和偏差，那么作为一名企业的掌舵者，企业老板又该如何判断一个高层管理者工作是否有问题，其工作成效又是如何呢？
高层管理其实是企业战略的执行者和推动者，很讲究团队的执行力。高层的管理的讲究的更多是心怀格局德行要大于能力，然而如果高层管理者只着重管而不着重理，那么就只是条框式的管理，员工也只能从事一些机械性的工作而无法创造性的完成工作，员工的个人特长将会被压制而无法拓展。由此可见高层管理者的重要性。那么到底该如何判断一个称职的高管呢？企业培训师吉宁博士从以下几方面供企业老板参考：
部门更换新管理者，若干人员变动是正常的，但是大规模的、连续不断的变动迹象出现之时，就应该注意了。“人事变动”这里指的不仅仅是辞职，包括部门骨干与高管冲突，部门人员向HR反映情况，部门考勤状况、转正与绩效考核异常，人员离职时的谈话记录等。所以老板在一个部门的高层管理者上任的最初半年，一定要特别留意部门的动态，责成人事部门时时关注该部门的各项动态。
其实这是员工个人记录、梳理工作非常好的一个总结工具，公司应当要求所有人员记录每天大致完成的工作、时间段内的工作情况等。老板再忙，也应当了解一下，高管们做了什么，完成的工作是否属实，或者说成果在哪。
不少企业如今每年都会定期进行若干次内部问卷调查，满意度、敬业度调查。调查是有效的，关键是推动、改进工作的环节非常有限甚至是虚的。一份内部调查可以涉及多个方面，比如员工满意、发展与进步、部门管理、领导力等。在企业各部门当中，排名最后或者指数最差的若干部门，应当引起决策层的重视，很可能这个部门存在问题。
监控一个部门的高管，还有一项很重要的指标就是收入和支出情况。广告投入是否合理；是否能起到相应的推广效果；新晋人员是否合格；管理费用是否有所增长；老业务的营业额是否维持现有水平或有增长；新业务的销售情况如何等都需要进行调查和考核。
在这里要提醒高层管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。
而对于企业老板，企业培训师吉宁博士要提醒的是对于高层管理者的培养，要给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“每个人都希望用自己的能力来证明自身价值雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使企业更进一步。
