吉宁博士观点
随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。对于企业人力资源培训管理部门来说，策划和设计企业管理培训方案时一件非常复杂的系统工程。
认识到了企业培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，企业培训师吉宁博士在这里罗列了以下四点：
这涉及培训对象、培训目标、培训内容等，培训对象上，可分为高层管理人才、中层管理人员、高中层管理的后备人员、专业技术人员、一般科员五种类型。重点应是前三种。培训对象还要注意不同规模、不同行业、不同地区、不同经济成分等方面企业类别的种种差异性。
培训目标上，高层管理人才及其后备人员，主要从宏观视野、超前思维、创业精神、战略决策、领导艺术、经济法律、商业道德、社会责任、政治头脑等方面来确立；中层管理人员及后备人员，主要从全局观念、部门职能、合作精神、策略原则、专业技能、法律常识、职业道德、创新意识、公民权责等方面来确立；后备人员应根据不同层次在理想、抱负、进取心、自信、自强、自重、竞争能力、团队精神等方面提出更多要求。专业技术人员和一般科员管理也要设定相应的目标和要求。
培训内容上，要根据不同的对象和目标分别设置知识扩充和更新的课程，智能训练和强化的课程，高层管理人才的课程设置拟多一点“宽、新、高”，要注重提高以思维能力为中心的智力；中层及中层以下的管理人员的课程设置多一点“专、新、实”，要强调训练熟练的操作性更多的技能。当然其中的教材、案例则可根据不同的对象、目标、内容及组合形式加以精选或编印。
这涉及培训方式和培训方法，传授式培训，以面授为主，这种较传统的培训方式，经不断革新后还将长期保留。通过电脑网络、电视网络来面授和其他方法的传授将日新月异地不断发展，从近程到远程，从单一选择到多种选择，从单向传授到双方对话，以至出现虚拟课堂……从中国大多数企业、培训机构、受训者及其家庭条件等实情出发，新颖的信息网络式传授和训练，在21世纪初还不可能大面积普及推广。况且真实的面授对于教学双方、学员之间在心理上、感情上和培训效果上均有电视或电脑网络上的面授以及其他传授所无法比拟、无法取代之处。
当然也可以利用模拟式的培训，创造最大限度接近现实的情况环境，根据不同的培训内容进行“实战式”的训练。即可以选择团队方式，也可以选择个体方式。关键也是充分调动学习训练的主动性、创造性，提高学员的智力或技能。
择和建设可供有效实习的基地，让学员拜优秀企业家或经验丰富的管理者为师，挂职或不挂职地参与先进企业的管理经营，最后要有实习报告。这主要适用于后备人员及专门需要的现职人员，高层次者要参与实习企业的决策，其他层次者也要承担实际的工作。
培训主体上，可分为个人自我培训、企业自行培训、管理院校培训等，绝大多数实行现代企业制度的国有企业，都应建立核心是企业真正拥有教育培训自主权的现代企业教育制度。有条件的非国有企业也会建立和完善企业自主的教育培训体系和制度。面向21世纪的需要，要培植或再造一批市场化、多功能、知识创新型的内部管理培训师。
管理培训不能不讲培训数量和规模，否则就很难讲培训的整体质量、效益、效用。但是一定要视质量和成效为生命。加大投入，按现代化的标准和要求加强硬件和软件的建设。培训机构要建立和完善企业管理培训的全面质量保证体系；政府和行业的主管机构要建立和完善企业管理培训的全面评估和督查体系，培养和造就一批高素质培训专家和培训机构管理专家。
管理培训要兼顾经济效益和社会效益。要十分计较投入产出率，注重资金成本和时间成本，尽可能降低成本，增加收益。要通过规范和完善培训过程中的考试考核、培训过程中的跟踪调查和合理测评、对企业和社会培训机构之间的比较研究和评价等途径，探索企业管理培训成效的科学评估体系。
