培训后人才流失，怎么办？

企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在企业培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

很多企业的人员流失是培训造成的，导致虽然培训能提升员工技能，但是企业仍然是不肯引进培训，面对这种人才流失的现象，企业培训师吉宁博士认为，业首先要为员工设计一套职业发展通道，同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。

培训后人才流失，怎么办？其实这要从源头抓起，规避培训风险才能规避人才流失，很多企业之所以对培训产生排斥的心理是因为企业举办过一些培训，但是每次培训完了之后员工就会流失一部分，那么如何避免培训管理后人才流失呢：企业培训师吉宁博士从以下几方面来阐述规避人才流失的方法。

1.设计职业发展通道

使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。

2.理论与实践的结合

培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学中用，在用中学，从而提升自己。

在这里培训管理者一定要注重培训的针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。

3.让受训者“做老师”

假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，自己既过了老师隐，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的局面。

4.培训要结合企业实际

有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，花钱为员工个人镀金，企业并不为因此提高什么效率，因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的。

一些培训经常是这种状况：请个老师，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构，如企业培训师吉宁博士给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。