吉宁博士观点
在目前的国内企业管理中，不少企业缺乏一个完善的工作体系，有些岗位缺位、职责界定不清；工作流程很多是自发形成，没有标准规范，细节处理不够完整和严谨。再加上缺乏开放、高效的组织沟通协调系统搭建，导致信息传递不对称、遇事互相推诿，引发内部矛盾冲突不断，后果是工作混乱之后，管理者无法了解真实营运状况，谈不上有效的决策，除了企业内耗成本增加，还严重阻碍了市场的竞争优势。
尤其是中小民营企业，中层管理人员由于对管理的认识上缺乏全面而系统的了解，以及未能充分掌握上级的真实意图，导致任务的执行结果与实际有较大的落差。再加上作业过程中缺乏好方法、科学监督考核机制、对“人”的问题缺乏敏感度与激励技巧，过多地插手基层的工作，凡事亲力亲为、琐事缠身，难以发挥承上启下的功能。
面对外部的剧烈环境变化，仍然固守旧的思维与管理模式，缺乏以市场为导向、以服务为前提的快速应变与转化能力。殊不知，这些问题都是“历史遗留”，过度强调“绩效、指标”的外在技能训练，缺乏双向互动、思考启发等内在素质培养。
所以企业培训师吉宁博士认为企业需要加强创新思维与管理模式，在服务升级、流程优化、制度建立、管理变革方面加以提升，创造一个充满正面激励、便于双向交流、富于学习创新的工作环境，使员工内外兼修、培养责任担当与使命感，要知道，时代日益变化，信息瞬息万变，人也在不断的成长，管理者的创新就是与时俱进。
造成团队士气与动能低落，较常见的原因主要有薪酬与付出不相符、工作量加大工休少、同事间沟通合作困难、领导言行态度不当、没有收到公平对待、不受重视缺乏归属感、工作动机模糊前途无望、职业倦怠意志消沉等方面。
因此，管理者必须针对团队的不同发展阶段，因人、因事、因地调整领导方式、管理手段，营造互相信任、真诚沟通、正面反馈的工作氛围，在士气还没有低落前就进行激励，能有效巩固并提升团队凝聚力。
管理者要掌握团队成员的特点及其工作成熟度，加上清晰的职责模块界定，合理分配工作任务。用重要的工作来激励员工，在大庭广众之下制造隆重的氛围，将困难、有挑战性的工作分配给员工，使他感受到领导的重视。并授予一定权限，在关怀中激发员工完成任务的决心与热情。
最后，通过定期总结、双向互动，对员工的工作能力与态度，进行评估与启发性反馈、创造性激励，使员工更好地了解自身的工作表现、不足之处，针对问题的核心进行调整与改善。当然，适当进行工作奖励和惩罚、恰当利用痛苦和失败进行刺激、协助员工克服压力勇于接受挑战、突破工作困难的指导与技巧传授，能够锻炼出员工的意志力及更好的潜能发挥。
员工培训给企业带来利于创新、稳定人事、储备人才、传承文化、永续经营等好处，使管理者确保工作质量、稳定军心士气、培养工作默契、提升团队绩效。因此针对员工培训计划的拟定，必须结合企业的战略目标、长远发展与短期需求、内外部环境因素，分析员工现有能力和企业目标的实际差距，与上级领导或人力资源部门探讨提升员工能力的具体方案，制定出适合不同阶层、不同岗位员工发展的培训计划。
最后，对培训要加以评价及改善，这个阶段的评估能客观衡量培育效果以及投资收益比，正确反映培育工作对于组织的贡献，了解受训者知识技能与行为的改变，同时发现新的培训需要，并且获得如何改进培训工作的重要信息。
人才的培训是一项复杂的工程，为了避免“钱花了、人去了、激情过后又被打回原形”的误区，培训管理中还要思考如何将员工个人发展融入到企业发展中。员工得到培养、开发之后，能够珍惜在企业的发展空间，更加为企业贡献自己的聪明才智。将工作绩效与奖励机制完美结合，可以建立员工对企业的忠诚度、责任感，避免人才因更好的薪酬福利诱惑而选择跳槽。
