吉宁博士观点
随着企业竞争的日益激烈，经营者越来越重视企业物质资本和人力资本的竞争优势。在人力资本的投入中，企业培训是利用和培养现有人力资源从而开发人才的有效方式。但是往往企业培训课程后组织中员工或团队的绩效提高有时又差强人意。
虽然说对员工而言，合理的培训课程影响着员工的行为和产出，可以有助于提高员工对工作的胜任力、适应团队的合作、树立正确的工作态度、提高工作满意度和提升工作业绩。另一方面，对于组织来说，培训虽然是先期的成本支出，短时间内会影响企业的收益和运作，但是员工技能和知识素质提高后将拉动企业竞争力的高度，其所带来的巨大产出是相当可观的。
企业培训师吉宁博士认为在进入新经济时代，组织生存环境变得更加纷繁复杂、组织面临更多的挑战和冲击的今天，企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业当前经营目标的实现和企业品质的提升，又要考虑企业在未来扩张的经营环境中能否保持持续的盈利增长和能力提高，最主要的还是要提升企业培训的战略性价值追求，而其中优化培训要素，促进培训课程迁移发生是最关键的因素。
1.时间要素
通过对大量培训后绩效的追踪研究发现：“只有40%的培训内容在培训课程后的短时间内能立刻被迁移到工作情境中，25%的内容在6个月以后还能应用，15%的内容能支持到1年年末。
也就是说大约只有10%的培训投入，能够转化为受训者日后的工作行为，可想而知，时间是决定培训迁移发生率和员工工作绩效的关键变量，因此必需利用有效时间，及时促成培训迁移发生。做到理论与实际、学习与应用、学习过程和转化过程的及时结合，产生了极好的培训效益。
2.培训实施要素
当前大多数企业的培训课程过程是枯燥而公式化的，培训课程的方式方法也普遍比较落后，较多沿用学院派和研讨会式的学习方法，这些传统的方式阻碍着培训课程产生良好的效果，制约着企业绩效的提升和员工的发展。
因此培训的实施环节是急待改进创新的，应倡导在培训中引入各种各样的方法调动员工全方位参与，培训课程的过程中，大部分时间是由培训教师占据主导地位控制培训的进展。国内很多企业的培训都较重视培训者的学术背景，较多的邀请学校的老师前来授课，而忽视培训者的企业实践背景，使得培训课程结果脱离实际，收效甚微。
但如果单纯请本单位骨干员工来担任讲师也会出现培训理论功底不够扎实，过分重视实际技能的结果。以上两种情况都会使得培训重心失调。最佳的方式还是采用双讲式培训课程方法突现理论与实践的结合，实践证明：该方法适应了培训课程的发展需求，符合成人的学习规律，是一种理论指导实践高产出的方式。
