吉宁博士观点
《中国好声音》是由星空传媒旗下的灿星制作公司。以350万三季的价格从注册在英国的版权代理公司IPCN手中购买《TheVoice》的中国版权后制作的中国大型专业音乐真人秀节目。在中国取得了匪夷所思的收视成绩和影响力。下面我们就以人力资源管理者的角度来看看关于中国好声音的组织绩效管理的问题。
2013年的7月份，“中国好声音”第二季火爆开唱，有很多文章分析了这个活动为什么会这么火，为什么会这么成功，在这里，我是想通过人力资源管理的角度分析下这场秀里面“绩效管理考核”的公平性和影响力。所有和比赛相关的活动，都离不开竞争，孰优孰劣，关键看绩效管理考核，因此，一个公平公正的绩效管理考核，离不开三点：
1、绩效管理考核指标的客观性、包容性和公平性。
2、绩效管理考核过程的透明化。
3、绩效管理考核者的公正性和权威性。
以下就从以上三点来看下《中国好声音》是如何评选出让大家认可的好声音的。
首先，是整个节目的绩效管理考核指标。
其实，整个节目的绩效管理考核指标就一个：好声音。这个指标被几个导师，特别是刘欢提到过多次。这是一个非常简洁，但也非常具有包容性的指标。也就是说所有人都是站在一个指标前，你的声音是否能够打动导师。所以节目组设置了关键的条件：导师都是背过去的，去掉所有的干扰因素，只剩下声音。在第二轮PK时，选手间实力伯仲时，留下来的也是最能打动导师的。最后PK时，留下来的，是最能打动大部分观众的。
因此，好声音，是这个节目唯一且清晰的绩效管理考核指标，这也是这个节目的战略所指：找到属于中国的好声音。
“简单而清楚的目标和原则可以激发复杂而机智的行动；复杂繁琐的规则和条例将导致简单而愚昧的行动！”——迪伊霍克（DEEHOCK）
相比较企业而言，绩效管理考核指标也应该尽量的简单明了，让员工知道努力的方向，知道每天的工作是朝着哪些目标的，这样聚焦的力量是非常强大的，也将助推企业尽快达到整体的战略目标。
其次，看整个绩效管理考核过程。
因为是电视节目，为了博得更多的眼球，整个竞争过程是非常公开和透明的。？16强的比赛时，导师对选手的表现进行评价，最终主考官决定谁去谁留。？4强赛的时候，选择权落在了主考官和媒体评审团的手上，为了公平起见，媒体评审团99票（奇数）、主考官100分。？最终决赛时，选择权落在了现场的8万名观众和媒体评审团手上。
我们可以看到，整个评审的过程，随着竞争激烈程度的增加，为了提升公平性，决定权的范围也在不断加大，这点和我们在企业中做绩效考核时哪种情况很像？
由于360度评估程序较为繁多，数据也比较多，所以一般用于较为重要的考核中，比如晋升考核、重要人物的绩效考核等，这种考核方式是比较透明而公正的，随着评估人员的增加，评估权重的稀释，最终考核结果也会趋向于被大多数人认可。
最后来看下绩效管理考核者，这也是和我们经常会遇到的“绩效管理改进”的知识和实践相关的部分。
选手们一轮轮的向上闯，只靠原先的水平肯定很难在高手如林的乱箭丛中杀出去，所以导师在这个过程中扮演了很重要的角色：辅导。
导师们都是中国流行乐坛的重量级人物：刘欢、那英、哈林、杨坤。他们闯荡乐坛这么多年，对如何把歌唱好，如何把自己的嗓子特色发挥到应有的水平肯定积累了很多的经验，特别是像刘欢这样本身对乐理方面的知识也有很深厚的沉淀的导师，如何把选手送进总决赛的前三甲肯定有很多的传授。经过很多轮的磨练和刺激，很多选手的潜力也逐渐发挥和增长，特别是梁博的最终摘冠，也说明了这一点。
在这个过程中，导师们选歌、调教、练习，最终在比赛中，发挥出导师预料之外的水平，这也很好的说明导师在这个考核过程中的重要作用。
纵观整个《中国好声音》的比赛过程，我们很清晰的看出了绩效考核管理的脉络：
制定考核标准（好声音）——工作表现（唱歌）——绩效辅导与改进（导师教练）——工作表现（唱歌）——绩效辅导与改进（导师教练）——……（直至总决赛结束）
