吉宁博士观点
第一、就是企业对培训的选择能力还不清晰。受到媒体热点炒作的影响力特别大。比如说准备要进入WTO了，大家对中国加入WTO后该何去何从，就一窝蜂地召开各种研讨会，接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班。总之，就是培育的热点话题特征非常强。
第二、就是追求表面形式。比如许多企业界人士为能拿到MBA进修证书，不惜花费很高的费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，国内企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。
第三、企业培训手法上还比较落后和单一。大部分企业还是以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式认识不足。不管是在MBA教学还是企业内训，这种教学形式上仍然是属于静态，单向教学，以听为主，学习以知识为主体，效率与效果都跟不上时代要求。另外，在培训人数上，国外比较倾向于小班制，讲究精雕细琢，训得少，练得多，老师从主角变成配角，学员从配角变主角。但是现在国内的企业培训，老师还是主角，以老师讲课为主体，学生只来捞干货，而缺少实际操作的训练。
第四、从培训的主题方面来看，课题还不够细致，谈的主题还比较泛，体系性还不强。往往是选一个主体，让不同的老师分别讲，因而彼此衔接存在一定问题。
第五、企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。这可能是因为这几年企业发展迅速，急需各种人才，总觉得没有时间去慢慢锻炼、培训自己的干部，恨不能用两天的时间，就使自己的干部从素质到精神面貌都发生根本的变化。
培训与不培训，哪个成本高？
目前管理培训有个很重要的概念叫做决胜边缘。就是说烧开水如果只烧到95度，那你永远只能喝生水。所以，管理的功夫是不是学透了，就看你在工作上是不是用出来了，是不是真的展现出来了。比如，很多公司在做规章制度和企业文化的培训时，依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式，这样的东西当然无法深入人心。
不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训，人力更多的是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，是他带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然，人才培训后的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。
那么，该如何判断我们的培训是否有效呢？其实，培训的效果往往要经过较长的时期才能得到真正体现，但依然可以从以下四个方面来评估我们培训的短期效果：
第一个是现场反应度。就是说如果在现场大家有微笑、点头、没有人愿意中途离开，那么这就说明现场吸引力已经够了。
第二个是内容吸收度。如果说他能将内容清晰地记住，并能再说出来，便是内容吸收良好。
第三个是行为的改革度。比如学完领导艺术课程后，他的领导观念、行动方式改变了。
第四个是投资报酬率。就是将培训前和培训后的生产效率之差异转换成可计算的价值，和你所支付的培训费进行对比。当然，这个指标较适于工作简单、易于量化的部分。
引进"领导学"，还是"管理学"？
目前培训界有一个倾向，就是信息已经很先进，只要世界上流行什么新的管理名词他很快就知道，不管是CEO还是CIO，什么新的名词或经营理念他都知道，但多少有些眼高手低，对于理念的真正内涵是什么，应该怎么做，扎实的功夫应该是什么，许多企业并没有了解。
企业要分辨出哪些是变的，哪些是不变的。变的东西就是新潮流的东西，应该保持一个比如说3-6个月不断地去吸收和接触；但是那些不变的东西，比如基础管理功夫，应该尽早非常扎实地把它练好。
再比如说通用电气的韦尔奇，他来大陆和中国的企业家讲：公司应该多重视领导，而少用管理。如果大陆所有企业老总不分青红皂白地去实施的话，很可能事与愿违。因为你想想看，美国人搞科学管理已经近一百年了，管理制度上一环扣一环，非常严谨。而中国人对如何领导已经练了五千年了，我们其实最需要的是扎扎实实的科学化管理。所以，如果把这句话简单地当成世界最先进理念去做的话，那就变成是软上加软，从而使得中国的管理很难有根本性的突破。
所以，在企业培训学习的时候，也是这样，必须要结合你企业管理水平来选择培训课程。借用孔子一句话就是："学而不思则惘"–光学，但不思考会迷惘；"思而不学则殆"–光想，但不去看别人的，那也是很难有长进的。因此，在学习国外管理理念的时候，这个问题要特别注意。
