吉宁博士观点
企业培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能和工作态度，以改善员工的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在这里企业培训师吉宁博士特别强调，计划性和连续性这两个词，这势必有助于改善企业的绩效，增进企业的竞争优势，提升员工的满足感和培育企业文化。然而由于企业人力资本投资的特殊性，企业员工培训存在着“培训困境”的问题。
对企业来说，对培训有两种行为选择：培训或不培训。当企业认为员工的知识、技能或态度不符合岗位的需要时，并预期培训的收益大于成本时，企业将选择培训。反之，企业将选择不培训。对员工来说，员工在培训后有两种选择：一是选择继续留在本企业，即留任；另一是选择离开本企业，即离职。当员工认知到企业选择不培训影响了员工素质的提升或企业选择培训但培训后员工没有得到足够的培训收益时，员工将选择离职。反之，员工将选择留任。
显而易见，培训管理作为企业与员工之间的一种动态过程，企业根据需要决定是否对员工进行培训，员工则根据企业的决定和自身的需求决定留任或离职。因此在这个过程中，企业与员工的最优选择是企业选择培训及员工选择培训后留任，这时双方整体的收益达到最大。
然而事实往往不是如此，通常会发生一方选择背叛以求自身利益最大化。有两种情形，或是企业选择不培训，或是员工选择培训后离职。造成了“培训困境”的出现。“培训困境”的存在影响了企业和员工培训的积极性，致使企业丧失竞争力和盈利能力，员工也难以提升自身的素质，最终两败俱伤。为解决“培训困境”，企业培训师吉宁博士想到了以下对策。
通常而言，企业员工培训可分为一般培训和特殊培训。一般培训是指培训的内容，即员工的知识、技能和态度的提升或改善适用于大多数的企业和岗位。特殊培训是指培训的内容，即员工的知识、技能和态度的提升或改善只适用于本企业。
培训类型的不同对员工在培训后的表现，即是否离职显著相关。如果企业对员工的培训是一般培训，则员工可以较容易地找到更高工资待遇的新工作，选择离职的几率较大。如果企业对员工的培训是特殊培训，则员工素质的提升并不适合其他企业，选择离职的几率相对较低。
在一般培训的情形下，企业为了防止员工离职会将培训的一部分收益转让给员工。通常的做法是，在培训期间为员工支付相对的低工资，分担培训费用，在培训结束后支付相对的高工资。
在特殊培训的情形下，员工在培训结束后离职的几率较低，企业没有动机为员工支付高工资，但员工由于进行的是特殊培训，积极性较低，企业为了激励员工也需要为员工支付相对的高工资。通常的做法是，在培训期间由企业承担培训费用，在培训结束后的培训收益由企业和员工共享。这是因为企业员工培训的成效，受到员工对培训的态度的影响。
在合作中，企业与员工之间的协议有法律的约束力，违背的一方将被迫向另一方支付违约金和承担潜在的诚信成本等。在合作博弈的情形下，由于员工离职需要对企业支付违约金，因此员工在离职时需要考虑支付的违约金与新旧工作的工资差额之间的大小。当新工作的工资高于原有工作工资的差额大于违约金时，员工选择离职的效用较大。当差额小于违约金时，员工选择离职将得不偿失。
因此企业培训师吉宁博士认为，企业员工培训是一个动态复杂的过程，涉及到培训的类型、培训成本收益的分配、培训协议的约束力等诸多因素，最终影响到双方策略的选择。其次，训的类型与员工在培训后离职与否显著相关，并影响了企业与员工对培训成本和收益的分配。在这里要提醒企业和员工在培训过程中要遵守约定，塑造自身的良好声誉，以便赢得将来的长期收益。
