吉宁博士观点
一个完美的工作团队管理合作不纯粹是由精英们打造的，它往往还包含一些怪杰和可爱的傻瓜，这是《哈佛商业评论》一篇名为「怪杰、可爱傻瓜与社会网络」文章，提出的一个有趣看法。我们很容易忽视一个事实：虽然大多数人都认为同事的“能力”比“亲和力”重要，但研究结论却表明，员工与自己喜爱的同事一起工作时更有活力、也更有效率。那么，为什么“亲和力”对工作关系如此重要？原因也很简单：合作团队管理合作并非单打独斗的个人竞技场，相反，在人与人相处的合作团队管理合作中，亲和力才是创造力的基础！我们每个人都希望生活在友好、愉快、轻松的氛围中。有人有一种担心，刻意营造亲和力是否会牺牲多元化？也就是中国人常说的老好人的庸才团队管理合作。恰好相反，亲和力与多元化之间并非悖论而是相辅相成关系。
事实上，中国老祖宗早就认识到“和而不同”的价值！所谓“和而不同”，是指人际交往中能够与他人保持一种和谐友善的关系，但在对具体问题看法上却不必苟同于对方。事实上，孔子将“和”与“同”的差别引入到人际关系中，于是，便有了“君子和而不同，小人同而不和”。换言之，真正的朋友赤诚相见并不寻求处处一致；相反，容忍对方独立的见解，即使暂时统一不了思想，也不会伤了和气。如同烹调，将酸、甜、苦、辣、咸调合在一起，才能达到一种五味俱全的境界；反之，如果好咸者一味放盐/好酸者拼命倒醋，后果不堪设想。那么，能否打造一个“多元化”与“亲和力”兼容的合作团队管理合作哪？答案是肯定的。
我们知道，自工业社会以来一直遵循“分工式合作”原则：有了分工，所以才有了合作。但是，在非制造型团队管理合作之外创造型团队管理合作的面前，传统的“分工式合作”却失效了！事实上，由于创造性工作很难或根本就无法分工——包括了点子或创意、设计方案、解决方案等等——至少，分工式合作在它们那里失效了。我们从未听说过这样的荒唐事：兄弟，你负责上一段创意吧，我来负责下一段创意。当然，这并不意味着它们彼此之间无法合作，相反，它们合作方式有些令人意外：思想或观点之间相互碰撞，才是它们唯一合作方式。换言之，如果你不提供“与众不同”观点或看法，那么，合作既不会发生、也不会产生成果！
一些人之所以畏惧“思想的碰撞”，其实更多的是畏惧矛盾和冲突。在他们看来，人与人之间的矛盾和冲突，不仅会伤害人与人之间的情感，而且会破坏团队管理合作和谐氛围。
与此相反的一个现象是，在居家的生活方式中——夫妻之间、朋友之间等等——并不特别畏惧矛盾和冲突，相反，没有了打打闹闹、拌嘴口角的冲突，反而可能是居家生活出了问题。那么，为什么居家的生活方式中，并不特别畏惧矛盾和冲突哪？其中一个重要原因，就是居家生活方式中，它们使用“情感”维护着它们之间的关系。我们常说夫妻吵架是“床头吵架床尾合”，说的就是情感而非契约维持着关系。这其中，吵架是表面现象，是否有感情才是夫妻和好的关键。与夫妻之间吵架却能和好如初有些类似的，创造型的团队管理合作之所以并不畏惧矛盾和冲突，原因就是他们彼此之间依赖感情而非契约，来决定他们之间的团队管理合作合作。
我们可以这样来理解：人与人之间关系，一种依靠“契约”方式建立相互关系，另一种依靠“情感”方式建立相互联系。我们知道，之前典型工业企业是依靠“契约”方式来建立联系。契约有一个显著特征，就是责/权清楚并且界限分明：先分清楚哪些责任是你的、哪些责任是我的，你我之间才有可能有效的合作。但是，在另一种非工作环境的生活式中，主要是依靠情感方式而非契约方式，来建立人与人之间的联系。人与人之间的关系，从管理层面来说，更多是暗指工作与工作之间的关系，包括了工作是如何界定的？工作与工作之间是如何连接的？等等。由于创造性的工作方式并不构成“上一道工序、下一道工序”的严密组织流程，因而契约的作用不那么明显，相反，由于一群人聚在一起创造需要争议或激烈争议，情感的作用开始明显加大。
一方面，由于创造性工作本身很难或无法分工，另一方面，由于有了情感。我们才不会畏惧思想或观点的冲突。我们只要看看Google公司的工作场景，就会明白情感而非契约建立相互联系是怎么回事：在Google公司的办公室里，代表着纪律严明的统一装饰色不见了！知识工作者正在按照个人的喜好把个人工作空间变得五颜六色，人们不仅可以懒洋洋的躺在沙发上工作，甚至可以带着自己的爱狗一同来工作……，显然，这样的工作场景，同居家生活是如此的相似，只会让我们想到一个词：生活方式！由于这种新场景，既不排斥个人的生活方式，也不限制人与人之间的争议，它才是有利于以创意为代表的智慧产生的新场景。
事实上，由于人与人之间有了情感纽带，即使彼此发生了激烈的争议，也不是十分严重的事情。由于这种“场景”更象是七嘴八舌、打打闹闹的居家生活片段，并不是严肃认认真的秩序井然的课堂，因此，摩擦、矛盾甚至激烈冲突，就成为了必不可少的故事情节。在这里，矛盾冲突隐喻的是思想与思想的碰撞。显而易见，“思想的碰撞”不可避免会遭遇到人与人之间的冲突。一般来说，人与人之间的矛盾或冲突，既有思想或观念层面的冲突，也有纯粹个人性格层面的冲突，它们往往相互参杂其中，结果就是导致人与人之间矛盾冲突不断升级。因此，你必须区分哪些是“有价值的冲突”，哪些是“纯粹性格层面的冲突”？区分它们的标准，并非仅仅只是对事不对人，还因为个体之间的情感纽带，才不会导致冲突加剧。
有人喊出了“那里有思想的碰撞，那里就有智慧的成长”的口号，可它并没有意识到：所谓“思想的碰撞”，其实是建立一个允许摩擦、矛盾和冲突的组织或团队管理合作的环境。
这也是为什么“有的团队管理合作适合智慧的生长、有的团队管理合作却毁灭智慧”的原因：凡是依赖情感而非契约建立相互联系的团队管理合作，并不畏惧矛盾与冲突而是鼓励个体发出各种不同异见；相反，凡是依靠契约而非情感建立相互联系的团队管理合作，表面上和和气气而实际上却人际关系紧张。我们常有这样的体会：个人的独到见解，其实来自于其它人智慧的启发。这也是组织或团队管理合作环境价值所在：不畏惧冲突或矛盾，因为它们早已经形成了情感联系的纽带。事实上，早先的目标管理隐含着“统一思想”的味道，并且以组织目标名义排斥个人不同声音，因此，从这个角度来说，目标管理下的场景多半是不适合智慧生长的场景，相反，由于问题管理关注的是问题本身，并且允许思想与思想之间碰撞，它才是适合智慧生长的场景。
“怪才”——也就是创新型人才——在团队管理合作中必不可少！一旦假如缺少了它们，不仅团队管理合作缺乏创造的火花，而且整个团队管理合作看起来死气沉沉、甚至沦落为一群毫无创造力的庸才团队管理合作。
事实上，创造型团队管理合作的管理，犹如手捧一盆仙人掌，既美丽又刺手：美丽是因为他们充满令人惊异的智慧，刺手常常是因为表现出不驯服的个性。一些团队管理合作经理人常常期待着这样的场景：既贡献智慧又驯服听话。可他们的期望常常落了空，因为在“贡献智慧”和“驯服听话”之间，横亘着一条跳不过去的鸿沟，那就是个体的个性。一般来说，创造力越是独特，个性就越强烈或越鲜明，反之，驯服听话的绵羊式的人，多半不具备与众不同的创造力。我们一旦认识到与人融合相处的能力是一种技能，与人为善将成为优秀合作团队管理合作的宝贵资产。
许多人都有这样的体会：创新型人才在真实的现实生活中，由于个性怪癖往往令人讨厌！其实，我们所讨厌的并非技术或技能、而是创新性人才对于他人的态度令人生厌。事实上，人与人之间情感与信任，总是通过对于他人贡献方式表现出来，换言之，信任对于他人而言，总是表现为“我需要你”类似语言。更进一步的说，只有当“我需要你”不断加强，情感才会变得越来越深厚；反之，假如表现为“我不需要你”，那么，情感就会不断淡化以至于最终消失。事实上，依靠情感而非契约建立起的合作团队管理合作，总是表现为“与人为善”特征。
一般来说，我们对待他人的态度或看法通常有三种：第一种是“……不”，第二种是……“可是”，第三种是“……还有”。最后一种，才意味着你学会了与人为善这项技能。
第一种“……不”，代表的是不假思索的否定，它用符号表示就是“－1”。通常来说，否定他人的结果，往往是引发争论甚至激烈冲突。这种情况通常是发生在偏执的科学工作者，或，有严重性格缺陷的人身上。事实上，一些人之所以看起来缺乏合作精神，其实问题并非是出在知识上而是出在了对于他人的态度上。一些人以为质疑是科学精神的体现，其实“质疑”也是有技巧的，因为你质疑的不仅仅是知识，还同时质疑或否定了人（包括了他人的人格、人品等等），因此，第一种态度是不可取的态度，至少是不够尊重他人的人格或尊严。
