吉宁博士观点
企业培训执行很重要，执行后的管理培训效果评估更是不容忽视。在这里企业培训师吉宁博士要提醒正在做培训的企业，请不要让你的培训费用花得不明不白，请不要吝啬那一点点评估费用，请不要小看管理培训效果评估。
因为管理培训效果是中国企业的必修课，一方面是对企业额脾性效果的评估，它将有利于我们总结经验教训，并及时调整下一步的执行。同时也是对培训管理者的考量，管理培训效果评估指标实际也是衡量培训公司、培训师价值指标。这不仅仅是对受训者的一种考核，通过这样的评估，企业更容易发现自身在执行中存在的问题，更好的改善服务、提升自己。
绝大部分的中小企业压根没有管理培训效果评估，目前管理培训效果评估的底子都是很薄的。我们在管理培训评估时常常发现两大问题，一则是管理培训效果评估过于感性化。
长期以来，很多企业培训管理者没有进行管理培训效果评估的习惯。通常来说，大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结束的时候以新颖趣味的游戏活动取悦于学员，或以艰深的知识令学员折服，学员在培训结束后填写课程评估表时一般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往往会以对培训表面印象进行评估。面对这样的评估结果，我们显然很难真正知道通过培训，学员的知识、技能与态度与培训前相比有哪些改进与提高。
另外，课程评估表的设计也会对评估结果造成较大影响，学员一般不会愿意花太多时间去填写评价标准过于复杂的评估表，往往敷衍了事。但如果评价标准过于简单，我们又无法得到想要的结果。因此培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视。
第二个问题是影响培训成效的因素太多。培训的目的固然是为了提高工作绩效，但与工作绩效有关的因素非常的多，因此，要想证明培训与工作绩效之间的关系就显得十分的不容易，而要深入探求到底培训所提高的工作绩效的精确比率就更加困难，这就使得许多培训专业却步不前。
另外，培训和评估都需要许多来自不同阶层、背景、工作环境、文化的人员共同参与，而不同环境与背景的人对培训和评估都能产生正面或负面的影响，这也会影响培训成效与评估的客观性。培训与评估参与者的动机。推动培训和参与培训的人员在动机上极可能不尽相同，因而对培训所付出的心力当然会有所差异，因此，评估自然也面对着动机、结果和品质的问题。
管理培训效果评估的效果其实也是相对而言的，对于效果本身来说是没有好与坏的分别的。所以，在进行管理培训效果评估时，我们必须预先选定一个参照物，包括销售目标、品牌目标、传播目标等。如果说项目经验是评估人员心中的一杆称，那么参照物实际上就是秤砣，秤砣的大小将会直接影响到评估人员对各项指标的评分。
