吉宁博士观点
现代领导与人才发展战略两者之间有着内在的、本质的、必然的联系。现代领导是人才发展战略的谋划者、决策者、组织者，只有明确各级领导在实施人才发展战略中应扮演的角色、应担当的责任、应提升的能力、应发挥的作用，做到科学识才、育才、用才，才能从领导决策、领导组织的层面保证国家人才战略规划落到实处。
一、人才发展战略：必须在新的历史起点上认识人才资源是“第一资源”
1、人才发展战略：经济转型实质上是人才转型。
当前，我国经济发展方式存在着“六个过”：过剩——产能严重过剩；过低——行业集中度过低；过高——对外依存度过高；过弱——自主创新能力过弱；过重——发展的成本、代价过重；过大——收入差距过大。而这一切要转变，必须有强有力的人才发展战略，尤其要有领导人才和企业官员的转型，要有能够领导科学发展的人才和创新型人才，使中国从“制造大国”转变为“创造大国”，从“产品大国”转变为“产权大国”。
2、人才发展战略：知识经济实质是人才经济。
知识经济时代的竞争，实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化，因此，归根到底，人才资源是第一资源。从一定意义上可以说，没有张瑞敏就没有今天的海尔；没有任正非，就没有今天的华为；没有李书福，就没有今天的吉利。
3、人才发展战略：创新战略实质上是人才战略。
要强国，必须强经济；要强经济，必须强科技；要强科技，必须强人才；要强人才，必须强教育。谁拥有一流人才，谁就拥有一流的创新能力，就拥有核心竞争力。钱学森1950年争取回国时，当时的美国海军次长金布尔说：“钱学森无论走到哪里，都抵得上5个师的兵力……”这位“中国航天之父”为我国导弹和航天事业的发展建立了卓著的功勋。而钱老留下的最大遗憾，就是我国现有的教育体制难以培养创新型人才。
4、人才发展战略：全球化竞争实质上是人才竞争。
人才是核心的竞争力、核心的生产力，世界大国、世界强国无一不是人才大国、人才强国。中国有13亿人口，是名副其实的“人口大国”，但还不是“人才大国”。而美国虽然只有3亿人口，但全世界自然科学领域诺贝尔奖得主有40%来自美国，超过70%的诺贝尔奖获得者被美国聘用，全世界62%的顶尖科学家都在美国工作，美国是全球人才竞争中最大的“进口国”，全世界所有受过高等教育的移民有50%流向了美国，1／4的留学生是去美国深造。美国是全球第一人才大国，所以才能成为世界第一科技强国，仅“三片”：即电脑芯片、电影大片、肯德基麦当劳薯片，就赚了我们不少钱。中国经济发展非常之快，但我们的核心竞争力主要不是人才发展战略创新带来的高新产业与知识经济，而是廉价的劳动力与土地，是低端的制造业，这种现状与我们的领导者、决策者尚未真正地树立人才资源是“第一资源”的战略思想有着密切的关系。
二、人才发展战略：必须把实施人才发展战略当作现代领导的“第一责任”
1、人才发展战略：这是由党管人才的原则决定的。
党管干部、党管人才，是中国特色的管理体制和人才原则。权力与责任是对等的，有用人的权力，当然有用人的责任。我国的人才工作历来都是由党委部门和企业部门共同管理的，是企业行为、组织行为，组织部、人事部门是重要的管理部门，有责任做好人才工作。
2、人才发展战略：这是由现代领导的职能决定的。
选人与用人是领导的基本职能。能否科学合理地开发人才、用好人才，是衡量领导水平高低的尺度。无论企业创始人，还是企业界、教育界和其他组织单位，最好的领导、最高明的领导、最聪明的领导、最成功的领导，无一不是善于识才、辨才、用才、管才的领导，也是最勇于担当用人责任的领导。
3、人才发展战略：这是改变令人担忧的人才现状使命所决定的。
中国是人口大国却不是人才大国，存在着“五个不”：不牢——“人才资源是第一资源”的理念不够牢固，“见物不见人”的倾向严重存在，尤其是企业缺乏主动开发人才、培养人才的动力；不高——整体素质不高，同时又缺乏高层次的拔尖人才、创新人才；不优——人才的结构不优，布局不合理，人才集中在教育、卫生、科研机构，缺乏基层和一线人才；不大——人才发展体制机制创新力度不大，环境不优，进不来，留不住，用不好；不强——人才优势没有充分转化为经济社会发展的强势，人才对经济社会的贡献率不高。而在解决这些问题上，各级领导无疑是责无旁贷的。
三、人才发展战略：必须把实施好人才战略当作现代领导的“第一能力”
我们现在十分强调领导能力建设，但其中首要的、根本的能力应该是制订和实施人才战略的能力。在当前，最急需提升的能力可以概括为“一二三四五”：
1、人才发展战略：把握一个规律，即把握人才开发、选拔、任用及成长的内在规律。
按规律办事，也要按规律用人才。尊重人才与尊重规律是一致的。尽管人才成长要受到多种因素影响，有许多个性化和不确定的因素，但总体上是有规律可循的。如中青年领导人才、企业人才、拔尖创新人才等各类人才，都有它内在的规律。此外，人才的结构、人才的流动、团队的建设也都是有规律可循的。如对拔尖创新人才而言，他们最需要的是创新环境，最重要的激励是同伴、同行之间公平而激烈的竞争，最重要的氛围是宽松的学术氛围。而中青年领导干部，他们的特点是年龄轻、学历高、知识新、思想活，最希望的是上级领导对他们信任，对他们能放权、放心、放手。但由于从政经验、实践阅历、基层锻炼的短板，他们处理复杂事物的能力显得不够，因而，尤其需要放到基层或一线岗位磨炼。
2、人才发展战略：坚持“两善”，即坚持善待人才、善用人才。
善待，是指领导者能以诚相待人才，宽容、包容人才。善用，是要善于用好人才，做到扬其长，避其短。同样是科技人才，陈景润可谓科学大师，但不一定具备科研组织能力；而钱学森、钱三强、邓稼先，他们既是科学家，又是科技领军人，具有科研战略谋划能力和高超的科研组织能力，是科研团队的领军人物；而华为董事长任正非，吉利公司董事长李书福，则是复合型、创新型的企业家。
3、人才发展战略：坚持“三个解放”，即解放思想、解放人才、解放生产力。
这三者是有内在联系的。必须解放思想，更新观念，打破“唯上用人，关系用人，资历用人”，也就是破除唯上、唯亲、唯资历的思维方式，打破求全责备，做到三“宽”：以宽松的环境、宽厚的胸怀、宽容的境界对待人才。只有解放思想，才能解放人才；只有解放人才，才能解放生产力。
4、人才发展战略：坚持营造“四个环境”。
即为人才成长、人才发挥作用营造社会环境、制度环境、政策环境、生活环境。有水才有鱼。从一定意义上说，环境出人才。我们常说要事业留人、感情留人、待遇留人，其中待遇留人具有硬性约束。投入不够，待遇不优，我们往往输在制度、政策缺乏吸引力上。
5、人才发展战略：坚持实现“五个更加”。
即“人才资源是第一资源”的理念更加牢固；人才总量增加更加快速；领军、顶尖人才引进选拔更加增多；人才结构调整更加优化，各类人才、各层次人才、各年龄的人才都该有，包括大学生创业人才的培养；人才机制要更加灵活，要有开明开放的人才眼光，不求所有，但求所用，要有柔性的用人机制，实现资源共享。
