吉宁博士观点
近期，根据人力资源研究中心发布的，根据该报告的调研显示，2012年受访企业流失最严重的前三个职位分别是：销售代表、技术人员、技术工人。而在中小企业流失最严重的职位中，中高层人员排在第三位，较之国企、外企更为严重。
据企业培训师吉宁博士了解到，导致中高层管理者深感不幸福而离职的原因在于三大方面，分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少和激励机制匮乏。通过对中小企业中高层管理人才的择业动机分析，个人发展机会和空间是中高层管理人才的主要择业动机，其比例远远高于其他因素。而良好的工作环境、企业的知名度、规模及发展状况；高薪及优厚的福利是中小企业中高层管理人才择业动机的相对次要因素。
有人力资源专家分析，企业战略不清晰是导致人力资源出现问题的根本原因。一些中小企业往往没有明确的战略规划，即便有战略思想也只是在企业老板的脑海中，并没有清晰地成为企业全体成员共同认可的发展方向。与此相反，中高层管理者最需要公司发展的方向感和参与感。因为企业的核心人员早已解决温饱问题，追求的则是长期事业目标的自我实现问题。
可是事实上，在摸不清老板的战略思路的前提下，中高层管理者只能听命于老板在具体事务上的决策干预，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质认同。这种简单的高薪、缺乏长远发展规划的事业对这些中高层没有足够的吸引力，离职率高也就在所难免。
此外，由于大多数中小企业在创业之初都采用家族式管理模式，这种模式在一定阶段内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业老板在用人方面常表现为任人唯亲、过分集权、对外人不放心等。
即便中小企业在发展过程中通过猎头、同行推荐等渠道挖掘人才，引进了专业人士和管理人才，但在实际工作中，这些专业人士往往与家族企业磨合非常困难，很难融入到企业中，直接影响了他们工作情绪和专业的发挥。事实上，中高层管理人员有很强的成就动机，重视自身在企业的发展，如果企业不能有效解决这些方面存在的问题，就会存在着人才流失的可能性。
另一方面，管理学上认为，企业人员流动可以促进人才、知识的交流，15%以内的人员流动属于正常范围。但实际情况是，目前，我们国内的一些中小企业中高级人才的流失率高达50%-60%，过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响。尤其是企业的中高层管理人员拥有丰富的管理经验，是企业的中坚力量，这个层次的人才一旦流失不仅带走了技术秘密和商业机密，也带走了企业的客户，增加了企业人才重置成本，影响在职员工的稳定性，会对企业发展造成严重损失。
为了缓解人才流失，企业采用了不少员工保留措施。其中，采用率最高的3项措施依次是：加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。但对于领导层及管理层而言，最有效的保留措施是发展领导力。这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。
