吉宁博士观点
现如今很多企业培训作为人力资源开发的主要组织部分，是“终身教育”和“终身学习”新理念的具体体现，它对提高企业竞争力和效率、省成本、维持稳定的工作标准、建设“学习型企业”具有重要意义。然而，事实上，很多企业在对员工培训过程中还存在着种种的误区，导致了企业人力资源作用没有得到有效的发挥。
企业培训师吉宁博士从企业员工培训中已走入的误区着手，并结合人力资源管理理与国内外先进企业的经验提出对策，阐述融合正确伦理道德观念的员工培训将促使企业与员工达到共同发展的目标。
举一个实例吧，某公司由于业务拓展，企业在扩大销售网络的同时，也需要一支不断成长的销售队伍，公司领导认为缺人才只要到市场上去找，而忽视对现有人才的培训与开发，结果每年该集团招进的大学生都留不住，往往不到半年又得委托人才市场引进，部分老员工也因为公司不注重对自己的培训与提高而抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态。
企业因此不但增加了新业务人员的招募和培训费用，同时由于人员频繁更替，也造成公司业务的损失，企业发展陷入困境。象这样的企业还有不少，企业往往不愿为培训“买单”，认为员工的成长与素质提高是员工个人的事情。
然而人力资源培训真的与企业无关吗？企业培训师吉宁博士认为必须考虑“人力资本”这个重要的生产要素。认为人力资本的投资收益率增长较快，通过员工培训提高人力资源的质量，是企业发展的关键所在。
不少企业开始强调职业规划和职业展，而培训在员工的职业发展过程中起着十分重要的作用。通过培训来开发员工职业生涯将使企业最大限度地利用员工的能力，同时为企业员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。企业出资培训员工，开发员工的潜力，将使得他们有机会对自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象，确保所有的员工能使自己在企业中获得平等的晋升机会。要让员工保持较高的产出水平，其职业生涯开发和培训计划就应跟上员工的步伐，以支持员工在每个职业阶段的工作和情感需求。
优秀的海尔公司一直贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质就是你的责任”的培训观念，通过建立“部下的升迁反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任、升迁和轮岗”的升迁机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源。
现代市场环境的变化日新月异，作为人力资源培训首要环节的培训需求分析，在培训活动中的地位日益凸显。过去那种不进行系统的培训需求分析，而是“拍脑袋式”做出培训需求的决策的做法，只会徒增费用，收不到培训应有的效果。必须结合未来企业战略发展目标对人力资源的需求与员工实际的能力现状，找出差距，才能使培训有的放矢。
在摩托罗拉（中国）公司里，每个员工参加培训后要填写一份课程评估表，对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估并提出建议，学员们对所学课程的反馈将成为未来公司改进课程设计的重要依据。
同时，培训效果评估还要考察培训的投资回报率，考察培训投资为公司及员工个人所带来的效益。通过这套完善的评估体系，一方面验证了培训的结果是否达到了企业及员工个人的培训期望，另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。
员工培训是由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高企业工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的、系统化的教育训练活动。企业在不断提高员工素质的同时，自身也将获得持续的发展动力。
