吉宁博士观点
本文节选自联想集团人才与组织能力发展人力资源副企业创始人高岚女士在中国人力资源3000强2013年（第三届）人才发展论坛上的演讲。
今天这个话题非常有意思，我看今年这个会的主题，一个对我来说这个是”幸福”，在这个幸福的大的前提给下我的这个命题是”绩效管理体系”，我写了一个E-mail给国玉，我说幸福和绩效管理体系这个命题太难了，为了完成这个任务我做了几个research，你们认为员工在企业工作的时候，他感觉最幸福的时候是什么时候？奖金？
饶俊：看别墅，送了一套房子。
高岚：刚才饶俊说车和房子，还有什么答案？
答：完成任务的时候，被表扬的时候。绩效评优的时候，得到认可。
高岚：我觉得在座的真是很有才，我看到最近一个research上面写，员工在公司里面感觉最幸福的时候是他面临有意义的挑战，而且完成了这个有意义挑战的时候，对不起饶俊，不是房子也不是车，而且其实绩效奖金其实是在大家回答之列。确实有很多人，而且这种reward非常重要，但是在这个调查里面大家认为最普遍的是他的满足感，来自于他非常艰难的挑战，而且这个挑战一定是有意义的挑战，而且他完成了这个挑战，这个时候的幸福感是远远大于其他的物质上的东西所带来的幸福感。我听了这个觉得非常的有意义，忽然发现我们这个绩效管理体系和幸福非常相关，我现在就把联想的绩效管理体系和大家有一个分享，在最后我可能再提出第二个问题，我在这篇文章里面发现了一个非常大的surprise，也想和大家share一下。
在联想其实绩效管理体系是一系列的企业行为，不光是平常所说的设立一个绩效目标，然后给个绩效打分，是一系列的企业行为；而且这个绩效管理体系实际上是在整个的管理流程里面的方方面面都会体现。这个图（PPT）其实我觉得很多公司都不会有巨大差异，我是想在这个机会和大家从日常的绩效管理体系的实操当中，稍微往出退一下，看一看我们的bigpicture.联想绩效管理体系是由公司经理人人力资源管理者和员工共同完成的，在公司这一个级别上，实际上是我们在制订战略的时候就要非常清楚有一个明确的战略目标，同时按照这个战略目标去设定清晰的每个业务的业务目标，之后再有整个公司的企业文化。企业文化实际上不光是口头上的一个说法，也不光是墙上贴着的一个海报，也不光是食堂里面或者体育室里面非常高兴的照片，联想企业文化是非常重要的，我在不同的场合讲过联想文化，你们也在不同的渠道看到联想文化，联想文化是非常strong，他是规范每个人在联想的行为，”说到做到尽心尽力”，用这个实现你的企业战略和企业目标。
对于经理人来说，他们在绩效管理体系当中也起着非常重要的作用：首先，他要把公司的战略和业务目标，以及联想的企业文化逐层分解、沟通到员工个人，这是经理的职责，公司的大的战略目标和公司的文化，对于每一个员工意味着什么，每一个员工对他来说应该怎样做，这是在公司里面经理人的一个大的责任。第二个，会根据这些协助员工制订一个KPI.第三要持续给员工绩效指导，绩效指导有的公司一年做一次，有的半年做一次，这些都是一些关键的时间节点，但是强调的是持续的、不断的对他的绩效进行指导和反馈，人只有知道他的方向对不对，才有更好的动力和这个组织目标能挂起钩来。第四个，对员工来说，经理人的另外一个重要的角色，实际上是整个在绩效管理体系的过程中帮助员工的发展。
对于人力资源管理者来说，在座的我们大家也很熟悉了人力资源管理者的工作，帮助公司建立起一个有效的绩效管理体系、绩效评估体系、奖金计算方法、年终调薪以及激励制度，从这儿会看到联想它的绩效管理体系和奖金的激励是紧密相关的，待会儿可以给大家稍微说一下。第二个对于人力资源管理者来说，我们的任务就是提升经理人的管理能力和水平，因为经理人这一系列的主要的任务，决定了他的员工能不能真的明白公司的战略和公司对他的预期，或者团队对他的预期，所有的这些经理人有时候并不一定完全了解怎样去做，所以人力资源管理者这是另外一个责任。最后还有人力资源管理者的责任是有个制度，对经理人、对员工的培训，同时在体制上给大家创造简单易用的平台，让这个事情实施下来。
首先员工在经理人的指导下，包括我们培训的情况下，知道怎么和自己的经理人制订自己的KPI，同时制订个人的发展计划。以及对于他来说，联想知道的是什么，他要知道他要达到的目标过程中，联想的文化怎么去做，同时要明白在联想具有职业发展的可能性，但是他自己的职业发展，员工的职业发展，他自己是起一个主导作用，大家都是一样的，只不过我提炼一下，给大家一个picture.我们具体到联想的绩效管理体系怎样做。我们并不像一般的公司叫绩效管理体系，我们叫P3，这个P3代表的是priorities、performance和pay，首先你自己本职工作，我们有一系列的绩效管理体系，这个和pay直接相关，所以联想我们的绩效管理体系就是叫P3.priorities指的是目标设立，下面的每一个P都有一套体系去支撑，在于从整个的绩效管理体系是怎么样一个流程；在右侧的图上，也不是很奇怪，首先第一就是目标的设定，然后同时帮助员工设定他的个人发展计划，公司规定我们有一个年中的review，年底必须做review回顾，等到第二年又重新一个新的循环，这是一个循环的过程。虽然年中和年底做review，但不是说一定要到年中和年尾才有，这是一个持续的过程。
联想绩效管理体系的关键字
几个关键字，做好绩效管理体系，第一个是逐层分解，相对于联想这样的企业，一个是非常大，一个是非常的纷繁复杂，我们现在关键业务在PC.PC到PC+，我们叫”四屏”，最小的屏，五寸以下的叫智能手机，第二个屏是平板电脑5-10寸之间，11寸以上就是PC了，再往上就是智能电视。屏幕大家可以看清大小的区分，现在本质越来越在融合，PC和个人电脑、平板电脑、智能电视越来越融合了，这是我们说的PC+，我们怎么样分析员工的战略目标，使公司的每一个人，一直到初层的员工都能明白公司要做什么。在联想有一个非常有意思的现象，在以前我供职过的所有公司里面没有遇到过，不知道你们有没有遇到过。如果在这儿问你们所在的公司，公司的战略是什么，你能非常清楚的把你们公司的战略描绘出来吗？你们自己想想，你们公司的战略是什么？你自己如果能很好描述的话，你的员工，每一个员工，哪怕前台的接待能不能知道你公司的战略。
在联想，因为这样的一个过程，这种绩效管理体系的过程，在联想每一个人都非常清楚知道公司的战略，你问每一个人，每一个人就会告诉你protect和attack，进攻和保卫这两个战略，所以这就使得每一个人，一直到员工个人，像我说的到秘书、到前台，都知道公司大的战略是什么，他自己做的每一件事情都知道怎么捋下来，自己做的这些事情哪怕非常有挑战，但是他知道他做了这件事情以后会帮助公司实行它的大的总体的战略。回到刚才刚开场的时候和大家说的，员工什么时候感到幸福，他遇到有意义的挑战，而且能完成它的时候，所以在这个方面不同公司有不同公司的做法，但是联想是把个人做的事情和公司大的战略结合在一起，联想终极目标是我们提供给大家简洁易用的设备，使大家非常容易的拿到大家所需要的information，做他想做的事情，包括最艰苦的条件下他们都可以做自己想做的事情。大家觉得这个问题很大，在南极我怎么用电脑，在太空怎么用电脑，联想都会想到。
公司的战略是protect和attack，我们就像阴阳两极一样，或者太极一样，联想的protect和attack，国外也是这样，拳击的时候左勾拳等等也是保护和防守的两套体系。在联想里面有人问过我，这个是不是中国的文化，其实也不是，这是一个中西文化的结合。在国外的时候大家也非常明白，我们在每一个不同的联想体系里。给大家举个例子，在联想体系里分为几个大的区域，中国、亚太、欧洲、美洲等等一些大的区域，在每个区域里又有不同的国家，在每个国家里会根据当地业务、市场的状况，去制订这个国家是以进攻为主还是以防守为主，就是每个地区的战略是以进攻为主还是防守为主。
