吉宁博士观点
在实际培训实施中，往往会忽略“提高工作绩效”这一结果，使培训发生这样的偏离：培训师工具化，依托培训游戏、笑话等博得满堂欢笑;培训现场更高级、追求更高标准的培训服务，这些培训师的卖力出演、培训现场的精心布置，说白了更容易获得现场学员的好评，在身心愉悦的基础上更容易在评估表中填上一个个“优”，而这些可“量化”的结果似乎成为了培训管理者的业绩之一。
于是乎，不断出现这样的现象：培训大师神化、浮夸成风，培训费标出“天价”;培训管理者逐渐丧失“培训”专业性，最后导致企业培训进入了一个怪圈。企业培训师吉宁博士认为，培训应该回归本真，无论什么形式、什么内容的培训，都应以提升工作绩效为落脚点。企业在培训上的投入是期望着“人才”的产出。
因此培训管理者要在开展一切培训工作之前，都要以提升工作绩效为出发点，重新考虑培训的定位，培训管理者理解企业战略，并不仅仅意味着以个人角度理解阐释企业战略内容，而是站在企业战略制定者的角度，真正理解企业战略背后所蕴含的企业现状、企业定位。
也只有这样，才能以此为基准，内化为实现企业战略所需要的一系列岗位胜任能力;同时，考察评估企业现有人力资源现状，以岗位胜任能力为标准，梳理出组织内部是否具有取得战略成功所需要的人才长板及短板，进而着手进行学习资源的整合、设计或引进，从而导出系统的、有针对性的、以提升绩效、实现企业战略为落脚点的一系列培训实施方案。
所以说，培训工作的规划与设计围绕企业战略的内容开展，培训实施的落脚点在于提升业务绩效。培训管理者应能够从专业角度为业务部门提供具有实用性、针对性的培训方案，进行培训资源、培训方式的有效匹配。
这就要求他们一方面具有培训的专业性，另一方面也应具备一定的业务工作背景。此外，培训工作的开展并不是培训管理者的单打独斗，也不是以上对下的命令培训；培训工作应扎根在业务部门的实际工作，以顾问的角色为业务部门进行诊断，并通过培训方案解决问题。因此，与业务部门保持良好的协同联动，主动学习并了解业务部门的工作内容与工作动态，获取业务部门的工作支持十分重要，培训工作的开展才变得更有意义。
建立健全合理的培训评估体系，不仅能够发现培训工作中存在的问题、及时进行调整与改进;同时，对受训学员而言，也是进行持续学习的重要环节，学员可以对学习内容进行回顾与总结，并应用到工作中去。
企业培训应始终瞄准提升员工工作绩效、为企业发展带来动力这一核心目标，不能迷失在对培训活动、培训形式等短暂快感的追求上。回归培训本真，应围绕企业战略重点，结合核心岗位胜任能力描述、员工职业生涯路径规划，搭建完善的课程体系、内外讲师体系，让培训体系化、专业化，这样才能真正出高效人才，为企业发展做出更大的贡献。
