吉宁博士观点
想培训但怕没效果，搞培训但也没效果，不培训就更没效果，这是众多中国企业面临的培训困惑，也是中国企业培训之累。很多企业名人大师也请啦，体验式培训也做了，光盘经常看，讲座时时搞，外训也常常参与，可结局却是“老板思维天上飞、员工理念在地上爬”，员工的工作效率根本就没有本质上的改善和提升。
其实，企业培训师吉宁博士认为培训管理更需要智慧，任何形式化的、没有围绕问题改善的、没有涵盖企业内部流程的培训只会让人更累。具体要实现员工实际工作效率提升还得从以下几方面入手。
如果感觉到自己获得到尊重以及赞赏的话，人们就会选择更加努力工作。由于具体员工之间存在着差异，所以对于赞誉或者认可的具体方式就要根据实际情况进行合理选择。举例来说，有人就喜欢在公开场合被表扬；而其它人则喜欢私底下进行一对一的交流。
此外，奖励机制应当凭借影响力最大的项目基础之上建立起来。它可能会是：为员工提供向高管进行专门演示的机会。让员工负责重要项目的决定。帮员工提供在其他部门进行培训的选择。员工之所以会努力工作，是因为这属于自己的工作职责所在;不过，只有当他们自我感觉良好的时间，才会选择更加努力工作。
通过企业培训，对于所有公司以及任何一份工作来说，其中都会存在有某些曾经很有意义但现在已经毫无作用的组成部分。因此，当前的最佳处理方式就是对“我们目前正在开展的工作”进行全面分析。如果发现某些部分不能够给产品销售、工作品质、人员效率或者系统安全带来直接影响的话，就应当予以清除以达到立即释放出占用时间来的目标。
所有人都会面临到障碍以及困难造成的危机。每一个人都将需要处理挫折带来的问题。如果希望可以让某人的工作变得更轻松。最佳的选择就应该是利用直接询问的方式来获得正确答案。这就意味着，我们要做的工作仅仅就是询问，“我需要在哪些方面进行改进就可以让当前工作变得更轻松?”他们自然就会说出正确的答案来。对于领导者来说，绝对不要让下属陷入到“做一天和尚撞一天钟”的消极工作状态之中：作为一种动机，一成不变就属于导致生产效率急剧下降的杀手锏。
通过提供支持，领导者可以实现两个方面的目标：首先，为其它人提供支持本身就属于一件好事情；其次，这可以让交流过程变得更加自然不做作而成为额外的奖励。因此，领导者要做的工作就是进行询问是否可以提供支持。员工自然会明白并感激这种姿态——并且，如果领导者所选择位置正确的话，就能够从中了解到很多有用的重要信息。
众所周知，决定应该做什么属于非常重要的事情;但更重要的工作往往还应该是决定什么不应该做。每一个位置，每一个项目，每一项行动都有一个主要目标，而员工所有努力之中的百分之九十都应该围绕在如何完成这个主要目标之上。诚然，成功需要依赖于努力的基础之上。不过，成功也脱离不了专注的大力支持。因此，领导者应当剥去事务外表覆盖的华丽外衣，让员工可以将关注点放在真正重要的事情之上，做好员工激励。
