吉宁博士观点
社会主义市场经济体制的逐步完善与国有企业改革的逐渐深化，让国有企业劳动关系管理办法中存在的问题变得越来越突出。我们必须要清楚地认识到当前国有企业劳动关系管理办法中存在的问题，并进行积极的改进。笔者结合多年从事国有企业劳动关系管理办法的经验，分析国有企业劳动关系管理办法中经常面临的问题，以及加强和改善管理的措施。
一、新时期国有企业劳动关系管理办法中通常面临的主要问题
1、劳动管理办法规章制度不够健全和完善
社会上普遍认为，国有企业各项规章制度相对其他企业要更加完善。但是实际情况并不完全这样。一方面，规章制度的建立与完善都需要长期的总结与积累，国有企业虽然建立时间较长，但是近几年在进行改制，其中所遇到的问题是以前所没有的，新出现问题的解决不是短期内就能做到的，也很少有现成的经验可以借鉴，而很多规章制度都是使用的改制前的，这就导致了规章制度与现实情况的不符。另一方面，国家的法律法规管理办法逐步健全，特别是在劳动法规方面不断出台和完善，而当前企业中很多都是针对过去的劳动法规所制定的规章制度，不能够适应新形势。例如《工会法》中对于集体合同以及违反集体合同都有相关的规定，但是在企业的规章制度中却几乎没有这方面的内容。企业的规章制度多是针对于员工的限制，而国家的法律制度则是倾向于维护处于弱势群体的员工的合法利益。
2、工会在劳动关系管理中的作用发挥不够
国有企业工会的基本职能是对劳动者的合法权益进行维护。此外工会还会扮演另外两种角色：党组织和工人之间的信息传递者；企业经理人与工人之间矛盾的调和者。在当前阶段，国有企业工会维护职工权益的功能仍然是较为薄弱，其权利没有得到落实。主要表现为：一方面，国有企业纷纷改制，但是国有企业工会的建设却没有跟上国有企业改革的步伐，工会不能够成为帮助职工争取权益的发言人。另一个方面，工会更多的是局限在工会的政治和福利职能上来进行调节。
3、对国有企业员工，特别是老员工劳动关系内涵，与新时期劳动关系的区别理解不到位
国有企业员工，特别是老职工，许多都是在一个单位干一辈子，对企业有强烈的依赖感。长期以来，大多数国企实行的是低工资、高福利，从当前的角度看，住房、医疗等高福利是他们工资性收入的重要补充。他们在青年、壮年时期，为企业作出贡献，在企业进入改革新时期，他们可能面临竞争力下降导致下岗等一系列问题。在劳动关系管理上，如果将这部分老职工与其他新职工一起“一视同仁”，就显失公平。
4、人力资源管理队伍不能满足需要
第一，人力资源管理队伍观念落后，长期以来国有企业受到计划经济的影响较为严重，在对劳动关系进行管理时很容易受到惯性思想的影响，同时企业改制后各种劳动关系管理办法工作的改进仍然在摸索中，还没有得到完善。第二，人力资源管理队伍整体职业素养不高，对国有企业劳动关系管理理解、认识不够。因多种原因的影响，国有企业中人力资源管理岗位上都得不到专业人才的补充，很多工作者都缺乏较为系统的专业培训，同时缺乏现代人事管理办法理论知识，这就导致了在劳动关系管理办法上存在不足。
上述问题导致的后果，一是国有企业往往担心、害怕改革，人浮于事，人事不匹配，很多事情无人干，很多人无事干，无法及时、有效淘汰低绩效人员；二是在处理国有企业劳动关系上简单对待，不注意区分新、老职工的差异，出现国有企业中劳动者群体事件有暴力化倾向。在企业中，工人的权力被弱化，缺乏畅通的表达渠道，但是工人却逐渐地意识到了集体行动的力量，最后导致大规模群体事件的发生，甚至是体现出暴力化的倾向。
二、加强国有企业劳动关系管理办法的措施
1、加强国有企业劳动关系管理办法制度建设
“没有规矩，不成方圆。”劳动关系管理办法也是如此。法制建设对于加强国有企业劳动关系管理办法的作用相当重要，对于平衡劳动关系各方面的利益可以提供制度层面上的约束与保障。因此，需要不断地推进法制建设，这样才能够让国有企业劳动关系管理办法做到有章可循，有法可依，让劳动者的合法权益能够得到有效的保护。随着国有企业改革的逐渐深入，国有企业劳动关系管理办法中的冲突变得越来越激烈，但是我国的劳动法律体系的建设却滞后，到现在还没有出台专门针对我国当前国有企业劳动关系的法律法规。因此，必须要大力推进国有企业劳动关系的法制建设。
推进国有企业劳动关系管理办法制度建设，要建立在充分理解国企新、老职工劳动关系内涵的基础上进行，要有所侧重，区别对待。对老职工，要尽量妥善安置，如制订内退政策，保障他们的基本生活；对新职工要按国家劳动法规规范管理办法。
2、加强工会维权、劳动关系调解职能，改善工会的协商、参与以及决策能力，落实协调国有企业劳动关系的三方机制
工会参与劳动关系管理办法，是国家法律的规定，也是现实工作的需要。国有企业要通过工会集体协商，成为职工与企业的桥梁。
国有企业工会必须要彻底地从行政向服务性的角色进行转变，对职工的合法权益进行维护，组织职工参与到管理办法、参与到集体谈判与劳动争议处理中去，对劳动法律法规的执行进行监督。在制度层面上则是必须要参与到劳动法律法规的制定中去，构建并完善协调机制，在国有企业的改革中对职工的切身利益进行思考，努力构建起职工的基本生活保障机制，照顾到每一个职工。工会自身也需要具有一定的独立性，不能够成为依附于企业或者是国家的行政组织。
改善当前国有企业劳动关系中集体谈判流于形式的情况，需要进一步地对集体谈判的法律法规进行完善，加强对集体谈判的法律解释，对企业的监督与调解职能进行发挥。虽然集体谈判强调的是工会的作用，需要工会以独立的身份来对职工的合法权益进行维护，但是企业作为谈判的调解者所能够发挥的作用也不能够小看。应该是要积极地发挥企业的推动与促进作用，构建起良好的三方协调机制。
3、加强国有企业人力资源队伍建设
要使得劳动关系得到有效的改善，还需要加强人力资源队伍建设，为此需要做好以下几方面的工作：增强国企人力资源从业人员的使命感与责任感，加深国企劳动关系内涵的理解。人力资源从业人员的使命感是员工对企业战略的认同，是人力资源从业人员做好劳动关系管理办法工作的重要条件，为此需要对企业的战略定位与企业目标进行宣讲，并且针对他们自身业务发展的目标进行细致地分解和贯彻，通过有针对性的培训和沟通来树立起良好的使命感和责任感。
国有企业从业人员自身需要勤于、善于学习。需要对人力资源从业人员的学习能力进行培养，让他们能通过自己在业余时间的学习提升自身。同时还需要帮助他们形成良好的学习习惯，积极参加企业组织的各种培训或者是自己利用业余时间参加工作培训，以此来不断提升自身素质。
国有企业人力资源从业人员要能承受寂寞、委屈，有较强的耐受力，在不断实践中，提升工作艺术和职业素养。对于劳动关系管理办法，国有企业在改制之后还有很多的内容需要进行摸索，在摸索中前进。为此人力资源从业人员应该积极地就劳动关系管理办法进行实践，在实践的过程中总结经验和教训，不断提升劳动关系管理办法的效果。
总之，国有企业劳动关系管理办法应因为外部形势与国有企业自身的变化而需要进行不断地改进，这是一个动态的过程。特别是在国有企业改制的过程中为劳动关系的管理办法带来了很多困难，如果这些困难不能够解决，可能会为国有企业的发展乃至社会带来不稳定因素。为此，我们需要积极地对国有企业劳动关系管理办法进行思考。
