吉宁博士观点
企业培训为什么达不到预期的效果？企业培训最容易陷入哪种误区？杭州企业培训师吉宁博士网站做的一个调查显示，重讲不重练，缺乏绩效管理，是企业培训最容易陷入的误区；其次是没有把培训当作长期性的工作来抓，缺乏系统性；另外，培训脱离实际，缺乏针对性也是企业培训容易犯的错误。
一定要注重考核 企业把培训看成一件急功近利的事，重讲不重考核，没有把学习的知识运用到实际工作中，学习前没有评估，学习后没有主管对其学习的进度和效果进行考核或提出更好的建议。本网用户“kmzgm76”认为，培训要达到效果，考核是很重要的一环。
他说，企业应该做内训，但要看是技能培训还是业务培训。如果是学习，那只能由公司主动鼓励，在结合公司人力资源现状或人才委培的情况下，主动为员工提供一些学习的平台和机会，并对学习后的效果进行考核和测试。如：能对个人成长和公司发展有帮助的专业和知识。
培训要因岗位、因人等来分析培训需求，不是所有的企业对所有的员工对进行相同课程的培训。培训要结合企业现状，要做详细的培训需求课程，分析课程的适用对象/岗位。最重要的是，培训后要进行监督、考核，让培训切实发挥作用。
某用户“chujiangxue”从实践中总结出来的经验也证明了这一点。他的公司比较小，很多时候要亲自去给员工做培训，包括新上产品的知识，还包括业务知识。但一中午或是一个下午的培训下来，员工很难领会到实质问题，在业务过程在中也不会应用。后来，他总结了一个经验：那就是当天培训的内容隔天就开始进行考核。书面、实景演练。不过关的就再来一次。通过这个过程，他发现员工的产品知识和业务能力提高得很快。
培训是一个长期、系统的工程 企业委托专家进行培训不能蜻蜓点水。一年一次或更长周期一次的培训，除了培训当时有些感触外，一周后基本回归培训之前的状态，其带来的直接后果就是让人感觉像经历了一次传销开课，对以后的培训极为不利。这是本网用户“hgzbw”的看法。
他所在的企业也有类似“巅峰”的培训，但没有形成系统，没有长期坚持下来，培训的效果不如企业想象的那么好。要加强培训效果，就得注重对培训内容的运用和验收。怎样才能让一次主题培训能在以后一段时间内融合到工作中或者被主动、被动吸收为参加者个人的经验，这是需要培训部门以及经理人认真对待和通盘考虑的问题。
本网用户“zhuangruojie”是一个培训师，曾受邀为一些企业做过培训方案培和训课程，他的感觉就是：企业确实存在培训效果不理想的问题。他认为原因在于，企业意识到需要培训，但急于求成，认为培训效果不好是培训师的原因，却没有把培训作为一个长期的系统工程来经营。
另外一位用户“pengfei0718163com”则认为，之所以要对员工进行长期性的培训，是因为培训的目的是为了通过提高员工的素质来提高公司效率和效益。市场是经常变化的，所以应该根据市场情况对症下药，对员工进行长期性的培训才能取得一定的效果。
培训应该有的放矢 培训的内容过于理论化，脱离了工作实际。这是一些网站用户做过培训后的体会。
本网用户“susan4020”指出，现在很多企业做培训都流于形式，市场上流行什么课程就用什么课程，哪位老师最火就请哪位，很少考虑到企业内部的实际和学员的素质情况。
本网用户“eva03710”认为，培训应该有的放矢，企业和员工都应该重视，明确培训的目的，认识培训的重要性，打造学习型的企业，提高员工技能和素质。若将培训当成任务，既无效又浪费。
总的来说，做培训不是简单的事情。要想培训有好的效果，真正发挥作用，还需要企业领导人通盘考虑，避免陷入培训的种种误区。本网用户“youyl0423”对企业培训提出的几点建议，可以给经理人一些启发。
1、培训要有规划，规划首先要根据人力资源的需求战略，分成长、中、短三期；其次，要根据不同的层级区分不同的需求，根据需求来制定规划；最后，应将企业内部培养的人才作为重点的培训。
2、每个高层领导、中层干部、基层主管必须要有培训意识，要建立内培绩效管理。外部培训更应注重实际的运用和公司内部的传播，员工外后回到公司后，要求他们共享感受体会，效果会更好。
3、培训的方式。现在有很多种培训管理方式，讲课、师带徒、拓展训练等。最好的培训方式是，大家一起来对公司内部成功或失败的案例过程进行分析，了解失败和成功的原因。当然鉴于维护公司内部人际关系，要明确对事不对人，同时要有范围限制，仅限于上级对下级身边发生的案例，让所辖员工一起来分析。这种方式既切合实际，又有针对性。
