吉宁博士观点
毋庸置疑，无论是企业，还是员工，都一致认为在当今这样一个学习型时代，培训是非常重要的事情：企业在孜孜以求地追寻品牌之路的同时，越来越认识到“人才”的重要性，越来越重视对“人力资源”的投资与开发。然而，面对日益激烈的就业竞争环境，面对考核激励机制，员工大多也真正认识到培训与学习乃是关乎于自身职业发展前途的大事。
可企业培训师吉宁博士认为只有学是不够的，还要具有会学习的能力、将知识转化为产品、转化为绩效的能力。虽然培训目前受到了高度的重视，然而企业在实际实施培训过程中，仍然不可避免地遭遇了很多尴尬。
一方面是来自于企业的尴尬，不培训，员工会认为企业抠门，培训了，花钱却难见效果；培训部门工作不力；员工思想有问题，公司给予他培训学习却接收了一大堆的牢骚和抱怨；
另一方面来自于HR的尴尬，明明每次培训满意度都很高，可领到却还嫌没有效果；一到培训就被很多用人部门以忙为借口给一再拖延。另外，也有来自员工的尴尬，他们感觉培训课程与实际工作的脱节，讲师的水平、工作时间的冲突和自身的意愿。既然企业愿意出钱，人力资源部愿意组织，员工也愿意学习，本来是三方共赢的事情，为什么到头来却演变成了“食之无肉，弃之有味”的鸡肋呢？
其实，这应该要人力资源部从培训需求调研、培训实施管理、培训效果评估三个关键环节来找原因、分析对策，往往认为只要培训管理的各个环节做好了，培训的效果自然而然就会应运而来。但正如HR们所遭遇的困惑一样：常常是一场满意度100%的培训组织下来，经过一段时间的观察，发现其在工作中所发挥的作用仍然是微乎其微。
由此可见，要从根本上改变企业培训的尴尬，还要从根源上分析，要真正激发员工参与培训的积极性，就只能从观念引导与制度设计上，让培训变成“员工的事”，企业的角色是当好指南针，把握关键点、审核培训方向，为培训不偏误正确目的与方向导航；人力资源部由主导者、发起者转变为服务支持者、技术指导者。由员工配合参与转变为人力资源部配合组织，使培训的主体成为培训的主角，进而实现“让我学”到“我要学”的角色定位转变。
企业培训师吉宁博士认为，为解决培训的个性化需求，企业可以为之设立“个人培训基金账户”，以保证培训资金的专款专用及个人自主选择培训课程的适度自由性。个人培训基金账户可以直接在银行开户，也可以由公司财务部门以“虚拟银行”的形式进行出入账管理。
每年年底由人力资源部与各部门一起进行需求分析，针对每个关键职位，在工作分析的基础上，结合公司经营战略与年度经营目标，制定每个岗位的必修课程项目、选修课程项目与员工自修课程项目。员工必须优先安排学习必修课程，公司也将重点对必修课程进行培训评估与考核。
采用“培训基金”制度之后，企业所投入的培训支出并没有增加，但收到的培训效果却大有改善：由于公司统一安排的培训课程也要从个人账户交费，员工就会觉得“一定要好好利用这次培训机会，不能让培训费白花了”这种感觉，从而提高了员工对于培训需求分析、培训课程设置的重视程度，培训的主角由企业主导转变为由企业把舵、员工做主，培训内容实用了，效果提升了，企业培训或许就不会再遭遇以前的种种尴尬。
