吉宁博士观点
美国经济学家安东尼·卡内维尔说过：培训将使企业走上一条超常规发展道路，其实企业培训从直观上看，有两种形式，一种是将企业外部的知识和技能传授给员工，一种是将企业积累的显性的知识或者隐含在个人的知识传授给新加入者。然而事实上，很多企业都有一样的疑问，那就是为何精心挑选的企业培训课程，实施起来却没有效果？
其实企业培训师吉宁博士认为这个问题得从两方面入手，一方面是内部培训为何会没有效果，另一方面则是员工为啥不愿意参加培训。内部培训是企业培训体系里重要的组成部分，越来越多的企业也开始重视起内部培训来，但对大部分企业来说，建立起来的内部培训体系似乎没有达到预期中的效果，反而成为了鸡肋，造成这种局面的原因则是多方面的。
首先是缺乏积极的因素。企业领导者、各部门的主管和受训员工对待培训的态度决定着培训的效果。领导者没有明确的方向，无法给予内部讲师足够的支持；各部门主管与内部讲师缺乏良好的沟通，无法提出意见和建议；受训员工消极对待培训，与内部讲师缺乏配合和互动。这些因素都会导致内部讲师无法按照既定目标行事，最终只能采取妥协的方式，培训效果大打折扣也不难理解。
其次是定位的错误。如果将内部讲师和外部讲师做一番比较的话，两者的优劣势一目了然，内部讲师与外部讲师在能力、专业性、授课上有着巨大的差别，实战经验、理论知识、运课手法、课堂掌控能力等等都是内部讲师的劣势。而在对企业的熟知度、员工了解程度上是内部讲师的优势。因此内部讲师的主要工作是帮助部分员工弥补能力上的不足，而不是让所有员工获得能力上的提升，要想获得后者的效果，就需要依靠外部讲师的专业性和丰富的经验。
最后，是缺乏完善的体系，从企业内部选拔讲师要有严格的标准，多数企业将内部讲师的人选敲定在工作经验丰富的员工上，却忽略了对理论知识和授课技巧的重要性。在选定内部讲师之后，如何让内部讲师的能力获得提升以适应企业内部不断提升的人资价值同样重要，这时企业可以采取派讲师参加外部软装设计培训的方式进行。
从我们得到的反馈来看，内部讲师在课堂表达、授课技巧方面的能力不足是较普遍的现象，因此企业可以派讲师去参加相关课程，使其获得能力上的提升。实际上，内部培训是一个较为复杂的系统，其中有众多要考量的因素，如果企业无法依靠自身的力量来构建完善的体系，借助外部力量的帮助也是一个不错的选择。
