吉宁博士观点
全球化经济会出现两大趋势：一个是经济形势一片大好的时候，此时企业往往会忙着扩展市场，企业管理者和员工担心培训耽误时间，影响工作业绩，而不愿参加或不认真对待培训；另一个是经济危机到来的时候，此时企业因为业务稀少，压缩经费，员工是有时间 来做培训提升执行力了，但人力资源部门却对相关费用进行严加控制，员工培训又一次陷入矛盾。
培训是成本还是投资？
一些大型企业对人才培训是作为一种战略投资存在的，而不是成本，成本是一次性的，而资本确实能带来投资效益的，人就是很好的一种资本，培训就是一项基础并长效的人力资源投资，即使要压缩成本，也不应该把培训经费整个取消。
系统培训，把“流人”变为“留人”
多数企业对培训的定位只是为自身培养人才，而并非想成为行业的“黄埔军校”，但许多员工可能正是在公司组织的培训中学到了更多的生存技能，并以此为资本跳到其他企业。这是企业培训导致人才流失的一个重要原因，也因为有这层因素，导致很多企业对培训谨慎小心。
其实留住人才是一个综合的过程，并不能只依靠一种手段去把人才留住，很多公司采用签订培训协议这种方式来留住人才，而往往这样的结果是其他竞争企业愿意用高额赔付来挖走你的人才。
其实如果把培训作为一个过程，让员工在短期内不可能全部学完也是一种间接留人的方式，员工要想从一线普通管理者晋升为中层领导，必须接受长达三年的培训，在培训初期HR就会把三年的培训方案明确告知员工，让他明确自己每一年都能学到什么、还缺什么。如此一来，那些有追求的员工不仅不会轻易跳槽，反而会更加努力勤恳地工作和学习。
精打细算：把培训预算侧重3类人才
HR往往要考虑培训效果的同时还要有选择性地降低培训的成本，要加强培训的软实力，不在培训的硬件、门面上花冤枉钱，而是集中投入主要的培训项目上，对于以下3类人才培训上，企业应将有限的培训资源进行集中并投入，一类是高绩效人才，根据企业自身要求，可以对绩效考核前20%的人才进行培训；第二类是核心技能的人，这些人是培训的重中之重；第三类则是核心岗位上的员工，无论是新员工还是老员工，都是不可忽略的。
立足长远，建立培训师队伍
随着企业内训重要性的日益提升，培训师队伍一愈来愈重要，构建内部培训师队伍，必须考虑人员选择、资格认证和适当激励等问题，要规范培训师的责任与权利，完善培训师的激励与惩罚机制，乐于分享每一个经验技能等知识内容。
其实TTT培训是开发培训资源的有效途径。从培训开源的角度看，还可以将之前整块的培训时间化整为零，通过内部培训师，将培训内容分解到工作团队中，让大家在工作中学习，用师傅带徒弟的方式进行低成本培训。更容易在学习中进行交流、切磋从而共同进步。
