吉宁博士观点
人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。
企业战略管理体系包含有多个层面，企业内部的人才战略管理是企业战略管理体系中重要的一部分。很多中小企业由于对人才没有很好的辨识能力，从而导致企业没有自身的核心竞争力。企业人才战略管理中需要避免如下误区的出现。
一、企业人才战略管理的用人失察，调和性差
企业高层没有真正具备识人、用人的眼光与水平，常被动出现企业管理层人员频繁换届;尤其在一些民企中，老板与职业经理人之间始终存在无法深层次兼容的关键性意识形态与操守，由此造成日常意见分歧、操作方法手段不同以及细节矛盾积累而产生潜移默化地渐深积怨和不可调和逾越鸿沟;双方分手后人走茶凉、反目成仇的现象不少。
二、企业人才战略管理的用人理念错误，盲目追求心理平衡
现今服务业职场中真正具备良好行业理念知识基础、丰富经验以及良好职业道德操守的复合型优秀人才其实并不是很多，太多职业经理人并非是“会说、会写、会做”德才兼备的三强良将;然而不少企业老板对从业人员的整体水平的准确考量时有偏差，特别针对于高薪猎挖的人员，不乏完美标准要求者，其既然花了钱就应请最好的心理违背了“只选对的不选贵的”择人原则，与企业不同发展阶段的实际需求脱节，从而导致越用越尴尬。
三、企业人才战略管理的缺乏整体统筹，易因小失大
企业处于改革调整阶段或者经营不稳定阶段，无论经营还是管理方面都具有时好时坏波动性，但一些企业高层常在此时期按已规范化的稳定型企业标准来要求各类工作达标率，特别是人事工作、员工工作纪律表现、服务质量等方面;更有甚者会出现“生意不好整柜台”的现象。这就很容易使整体战略与工作计划被打乱，常出现现代版的“变法”夭折现象。
企业核心发展离不开企业员工的努力，从而对于发展中的企业来说，需要做好自身的人才战略管理工作。
人才是企业的宝贵财富，各级经理人必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使经理人自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。
关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。
