吉宁博士观点
1、绩效管理体系是人力资源绩效管理体系的核心
随着中国加入WTO，企业竞争加剧，人力资源绩效管理体系，特别是员工绩效管理体系越来越成为企业经营者工作的重中之重。
企业的成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平绩效。提升并保持员工的绩效一直是企业经营绩效管理体系者所关注的焦点。仅根据经验，依照企业现有资料形成考核制度，没有将绩效考核与企业的战略发展目标相结合，就不能达到企业整体绩效和竞争力的提升。
考核前未进行职位分析与评估，对各个岗位没有明确主要责任和关键绩效衡量指标，考核项目抽象，是考核不出真实的绩效成果。
绩效管理体系是人力资源绩效管理体系的核心工作。绩效管理体系是指对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。它以目标为导向，将企业要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，并通过有效的薪酬激励机制，改善员工在组织中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项工作目标的程序和方法。它是一个持续的循环过程，由员工和绩效管理体系者共同协作完成。
绩效管理体系主要内容包括岗位分析，绩效考核、沟通反馈和薪酬激励机制。岗位分析就是对职位相关信息的收集，加工和处理过程;岗位分析是绩效管理体系的基础，绩效考核和薪酬激励都要以岗位分析为基础才能有效实施。岗位分析应是全面的、综合的、不受时间影响的、清晰明显的、可衡量的、体现岗位的特点。绩效考核是企业人事主管的重要依据，是绩效管理体系的重要环节之一。绩效考核是以目标计划为基础，以绩效衡量标准或指标对绩效进行考核;绩效考核偏重于过程绩效管理体系，它由绩效计划、绩效辅导、考核及反馈和报酬四个环节构成;绩效考核着眼于未来绩效的提升;绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法或手段;绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标牵引和拉动努力实现目标;绩效考核强调主管和员工共同参与整个考核过程，包括绩效辅导、双向考核沟通与反馈。薪酬政策是建立在绩效管理体系系统的职位分析、绩效考核等环节基础之上的，当知道哪些是促使企业绩效提升的关键因素，我们也就知道了用什么样的薪酬政策去绩效管理体系它，即可通过薪酬政策来调节关键的成功因素。它是绩效管理体系系统的重要组成部分，同时又作用于绩效管理体系系统。
2、绩效管理体系的要素
一般而言，绩效管理体系包括6个步骤：(1)设立绩效目标，形成工作期望。这是绩效管理体系过程战略目标的的体现。各级主管根据公司和部门的发展目标以及对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上，按照考核周期确定和调整部门和员工的绩效目标。(2)记录绩效表现。记录绩效表现是一件较为繁琐的事，绩效管理体系员和员工往往需要花费大量的时间来记录员工的工作表现，为后面的辅导和评估提供依据，避免拍脑袋的绩效评估。绩效表现记录应尽量优质到图表化、例行化和信息化，以提升信息的收集率和使用效果。(3)提供辅导与帮助。这是绩效管理体系过程发展目的的具体体现。我国企业往往重视考核和考核结果的应用，而忽视绩效辅导和帮助这一重要环节。主管应通用观察下级的工作行为和工作结果，为员工在工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导和帮助。(4)实施绩效考核。这一环节，企业一般都会根据自身的特点建立起一整套的标准和方法，应用的都不错，不再论述。(5)结果反馈，制定绩效改进计划。反馈面谈不仅是主管和下级对绩效评估结果进行沟通并达成共识的过程，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一周期的绩效管理体系过程。(6)绩效考核结果的应用。传统的绩效考核结果通常仅用于员工晋升、调任、解雇和报酬等，而现代的绩效考核结果除了这些范围外，还注重为员工制定训练、发展和职业生涯规划等。
3、绩效管理体系的思路
通过岗位分析明确员工的应负职责目标和关键绩效，建立衡量指标。将企业的战略发展目标层层分解，确定企业的职位设置，并拟定职位说明书，明确每个职位的主要应负责任和关键绩效衡量指标，实行岗位工资，充分调动员工的积极性，主动性，使企业逐步纳入科学化、规范化的运作。树立“绩效管理体系是基本的绩效管理体系过程”的理念。通过绩效考核来公正地评定和衡量员工的工作行为和工作结果，利用绩效考核结果，形成干部能上能下，人员可进可出的人才流动机制。考核主要就是检查个人目标的完成程度及达成目标的努力程度。考核者正是运用绩效考核体系达成绩效管理体系目标，完成对被考核者的评价。通过薪酬激励促使员工改进和提升绩效。科学合理的薪酬激励机制是以能力与高绩效为核心的绩效管理体系得以顺利运行的保证。只有对能力强、高绩效的员工从薪酬方面予以倾斜，使他们的付出得到合理的回报，绩效管理体系才能真正地落到实处。
通过绩效管理体系，员工将知道绩效管理体系者希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作做到什么样的地步，可以得到企业何种相应的认可。因此，绩效管理体系要解决的关键问题就是让员工明确考核什么，如何考核，谁考核谁以及考核结果与薪酬激励机制的有效结合。如果绩效管理体系运用得当，对每个人包括员工、绩效管理体系者和组织部都有明显的好处。通过绩效管理体系，员工将会因为对工作职能有更好的了解，因而工作更加积极主动，方向明确，能及时完成部门计划，并最终改进部门的绩效表现;企业能够在提升整体绩效的同时，增加人力资源价值，作出正确的雇佣政策，并留住人才。
绩效管理体系不是一个简单的、独立的绩效管理体系行为，而是一项在企业发展过程中环环相扣的系统工程。其各个环节环环相扣，相辅相成，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通。沟通反馈应贯穿于整个绩效管理体系过程，持续的沟通在于能够前瞻性地发现并解决问题，很多企业往往忽视这一重要环节，在绩效形成过程中则对员工的工作状况不闻不问，等考核结果出来后则“秋后算账”。这样的绩效管理体系不是一个完整、连续的过程，绩效管理体系者在绩效形成过程中没有获得充分的信息，无法对员工的工作行为和绩效结果进行有效的监控和引导;而员工在绩效形成过程中没有获得指导和帮助。
目前，我国的企业，特别是国有企业在绩效管理体系上方法简单、模式单一，以绩效考核为主要手段，没有形成有效的绩效管理体系。每个企业应根据自己的实际情况，设计适合企业发展并促进员工绩效改进的绩效管理体系方案。绩效管理体系工作不仅是对目标的绩效管理体系工作，更重要的是对人的绩效管理体系与开发工作，它对企业的领导层和每个员工都有很重要的意义。
