吉宁博士观点
企业培训对象的底层一线员工是哪些？中坚骨干力量又是哪些？基、中、高各层次的管干都需要定位好，其次就是人才的素质培养，诸如性格、心理、压力、情商等等等。关于员工培训计划的话题，大家都说很多了，我也在此表述一下我的一点看法吧。
当员工培训需求产生课件与培训师之后，就要赴之操作了，以我的总结，我是这样规划员工培训计划的。
一是什么项目（课件）需要什么样的培训师分别于什么时候（年、月、日）去操作，需要一个什么样的费用？；
二是将定位好的项目（课件）分为常规类（固定的）与非常规类（不固定的）两种，分别于计划中的不同时期去实施。
三是就岗位职务来讲，将员工分为刚入职的新员工以及转正后的老员工，也就是岗前引导与岗中开发两种。
四是还有就是培训又可分之为计划性培训与非计划性培训两种，计划性培训就不用说了，非计划性培训一般都是临时性的操作，它一般不受计划的约束，比较随意性的那种。
那么哪些是属于常规类的培训项目呢？
比如分别于每个时间段入职的新员工培训，项目（课件）的内容可以是相同的，诸如公司企业文化、规章制度、业务操作流程、产品知识、公共安全知识与员工礼仪等，对这些项目（课件）的重复性使用，只要公司没有大的变化，都是无妨的，其它的则相反。
每一批新员工入职都要洗礼一边。
1、可以称之上为“洗脑”；2、可以扭转新员工们纷乱的思绪，将刚入职的新员工大一统到公司需求的这个层面上来；3、让通过让员工“应知应会”以后，能够更好地引导员工快速融入到公司的这个集体当中来，就是环境的适应了。4、就是关于与地方政府职能机构必须互动的项目，如消防、维稳、外来人口管理等等的培训，大凡都是一年两次，上半年一次，下半年搞一次，也有的是一个季度搞一次。
哪些是属于非常规类培训项目呢？
这类培训主要是有三个根据，一是员工自身的需求，二是员工被考核之后，所暴露出的弱项，三是针对组织优化的新需求（如开发），纯粹性是因“需”所“培”，也就是对方需要什么，我们则给予安排和配备什么，有的项目需求在计划中是自己内部可以去满足的，而有些项目需求在计划中，如果遇到自己内部无法满足的话，就得要寻求外界的培训机构之力量来帮助实现。
笔者认为在规划非常规类培训项目计划时，还得有所更进一步的说明一下。
你比如说，基础性的项目是哪些？高端性的项目是哪些？技术性项目是哪些？非技术性项目又是那些？
培训对象的底层一线员工是哪些？中坚骨干力量又是哪些？基、中、高各层次的管干都需要定位好，其次就是人才的素质培养，诸如性格、心理、压力、情商等等等。
所以综合上述，就培训计划的时间性安排而言，基本上还是属于一前一后的问题，前者是指新员工，后者是指老员工，处于不同时期的员工应有不同时期的规划、灌输与操作。
于计划中将培训项目、课件、培训师、培训时间定位好之后，再往下就是培训的地点与方式了。
培训地点，可以按照培训项目（课件）的特色去确定，选择好培训的地点其实就是为了烘托培训的效果，让学员身临于其境，有利于提高学员“学”的感悟和认识，生产技能、生产安全、工艺流程标准、现场管理以及其它机械设备操作等方面的培训地点，建议最好是选择生产车间的现场的某个典型部位，如果是趣味性活动、打造团队凝聚力与协调力的还可以取野外拓展，其它的可以择公司的培训室，倘若需要的话，还可以委派外地学习、考察以及校企互动等等。
培训方式，则择情而定，大凡多用的就是PPT投影加口授、影视播放、还有的是情景模拟，可以是一对众课堂式的，也可以一对一的，如师带徒，老员工帮带新员工，上司指导等等，当然也有自己函授自学的，但是培训大计划当中一般都不将后者列入其中，因为那样很繁琐，但可以在小计划或子计划中体现的。
在培训计划中还有一个比较重要的话题，那是考核与评估方法，员工受训后如何去进行检验，有的做得是很敷衍，但过于较真也很麻烦，我们这里只讲方法，不谈其它，我的心得是，培训之后，检验成果是理所当然的事情，用什么方法最好，这个只能按情而定，不要纠缠在某一点上，你笔测也行，口测也行，实操也行，不管怎样，你播下的种子总得要有所收获，否则你折腾了老半天不是白费劲吗？
但是有一点我们是需要注意的，那就是企业培训的目的不是为了考核的，而是要看这名员工的能力是否得到了更好的优化和提升，是为了促使既定目标的完成，养兵是为了用兵，用兵是为了制胜，培训也应当如此。
