吉宁博士观点
目前的80后90后员工管理办法，是在鼓励和赞扬声中长大的一代。然而，人不可能永远都对，总有出错的时候。而如果经理人批评下级几句，要看人脸字的不再是员工，而是上司——要看下级的脸色，或者是哭起来，更有甚者递上辞职信。
显然，在被批评的成功经验上，管理办法日本员工做得很好，他们脸皮“够厚”，即使被上司骂得很狗血，甚至是被打，也依然会鞠躬如捣蒜——尊重前辈是他们的信仰，哪怕是被骂也是一种幸运。
任何时代，都不乏高自尊的员工，他们是具有怎样的特质?
高自尊的“红与黑”
具有高自尊特质的管理办法员工，其优势显示而易见。
首先、高自尊能提升员工工作的主动性，皆因它能增强自信。同时，管理办法高自尊的人更愿意按自己的信念行动，为自己的信念抗争、接近他人、冒险创新。当然，这还包括，他们可能会做愚蠢或有害的事情，即使别人劝其别去做。
有心理学家说，中国的90后管理办法，是自我意识觉醒的一代。也必然意味着，我的青春我作主。尽管他可能尚不羽翼丰满，但即使跌落也要不顾一切地飞翔。
第二、高自尊让人自我感觉良好。这就像一家积极情绪的银行，管理办法可以提供一般幸福感，当你需要补充自信来应对不幸时，你就可以使用这家银行。
这就会很有利于某些职业的从业者，像销售员、能让他们从频繁的中快速恢复过来。
但事物的两面性再次出现，优点也是缺点。高自尊会让人不理会别人明智的建议，管理办法固执地在没有希望的道路上浪费金钱和时间。
对于组织来说，高自尊的收益通常都落在个人头上，而管理办法这种认知的成本却摊在了别人头上。让管理办法我们看看高自尊者的画像吧。他们通常傲慢、自负，甚至滑向自恋，沉溺于这种夸大的自我评价中。
90后在家中都有话语权，甚至是家长从小就开始培养孩子独立性(包括决策能力)，而管理办法授权给他们。而一旦进入职场，要开始听他人的指令，自己只有听命的份儿，就一下子因为落差太大，管理办法很容易抗拒。
聪明的主管，如何利用年轻一代高自尊，成就组织和个人的完美提升呢?
如何激励高自尊员工
首先、给他提出正面的要求和希望，不带有任何负面的情绪，比如不信任、或出难题的态度。只有好成绩，才能维护高自尊，让他去努力一搏吧。
其次、即使失败，也要激励他正确的部分。很多时候，管理办法者会因为项目失败，管理办法而就事论事的品评失败员工。事实上，即使失败，主管也要就事论人的成功之处。在错误时，依然要肯定优势，才不会让人产生过大的心理落差，甚至一蹶不振。
第三、给他擅长的工作。有的经理人认为，有的员工太牛气了，要打压一下他的士气。为什么要打压?为什么不利用和加以疏导?让他利用自己的优势，成就组织的绩效，何乐不为?再擅长之处也有新难题，在克服问题或者是失败中，就是一次次心智成熟的过程。
第四、尊重人心，更尊重每一分成绩。好的绩效是一切激励的依据，要让员工意识到：看业绩说话，有好业绩就会获得更多的尊重。
最后、让高自尊员工扎推干活儿。他们会把空气都搅“热”，不可能的事情都可能变成可能。管理办法人人都想把活儿干得漂亮，就会激发出几何级的创造性。而每个人会因为在这个组织中工作，而充满自豪。
