吉宁博士观点
经理人的职权是经理人从事管理活动的资格，经理人的职位越高，其权力越大。组织或团体必须赋予经理人一定的职权。如果一个经理人处在某一职位上，却没有相应的职权，那么他是无法进行管理工作的。韦伯认为经理人有三种权力：传统权力：传统惯例或世袭得来，比如帝王的世袭制；超凡权力：来源于别人的崇拜与追随，带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度而是依据以往所树立的威信；法定权力：法定权力即法律规定的权力，通过合法的程序所拥有的权力，比如通过直接选举产生的总统。
“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为经理人，既不能“不管”，也不能“不理”。从时间的观点来看，“法”是过去产生的，是基于过去的经验、设想而订立的，往往时过境迁，执行起来窒碍难行：“情”是未来的伏笔，不可寄望过高；只有“理”才是现在的指标。所以，我们最好“依理”来应变。因为“理”会变动，具有弹性，可以因时制宜产生合理的效果。
卓越经理人是负有一定责任的人
任何组织或团体的经理人，都具有一定的职位，都要运用和行使相应的权力，同时也要承担一定的责任。权力和责任是一个矛盾的统一体，一定的权力又总是和一定的责任相联系的。当组织赋予卓越经理人—定的职务和地位，从而形成了一定的权力时，相应地，卓越经理人同时也就担负了对组织—定的责任。在组织中的各级管理人员中，责和权必须对称和明确，没有责任的权力，必然会导致卓越经理人的用权不当，没有权力的责任是空泛的、难于承担的责任。有权无责或有责无权的人，都难以在工作中发挥应有的作用，都不能成为真正的卓越经理人。
责任是对经理人的基本要求，经理人被授予权力的同时，应该对组织或团体的命运负有相应的责任，对组织或团体的成员负有相应的义务。权力和责任应该同步消长，权力越大，责任越重。比较而言，责任比权力更本质，权力只是尽到责任的手段，责任才是经理人真正的象征。如果一个经理人仅有职权，而没有相应的责任，那么他是做不好管理工作的。经理人的与众不同，正因为他是一位责任者。如果经理人没有尽到自己的责任，就意味着失职，等于放弃了管理。
不管什么类型的组织中的卓越经理人，也不管他处于哪一管理层次，所有的卓越经理人都需要有一定的管理技能。罗伯特·李·卡茨(Robert·L·Katz)列举了经理人所需的三种素质或技能，海因茨·韦里克对此进行了补充。综合来说，卓越经理人需要具备的素质或管理技能主要有：
卓越经理人1、技术技能
技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物”(过程或有形的物体)的工作。
卓越经理人2、人事技能
人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使员工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。经理人的人事技能是指经理人为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。
卓越经理人3、思想技能
思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。
卓越经理人4、设计技能
设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层经理人不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果经理人只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的经理人。经理人还必须具备这样一种能力，即能够根据所面临的现状找出行得通的解决方法的能力。
这些技能对于不同管理层次的卓越经理人的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据经理人所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层经理人来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当经理人在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层经理人来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。但对于高层卓越经理人而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说则很低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。
