吉宁博士观点
企业员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，由于企业对绩效管理的理解，由于操作者的经验和专业性问题，使绩效管理的实际作用不明显，甚至于很多企业经理人和人力资源管理者对此讳莫如深。
尤其是中国人向来以不得罪人为处世之本，中庸哲学的文化积淀深厚，大多数经理人不愿扮“黑脸”做反面评价。这导致人力资源管理者对此痛苦不已，此外，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、企业其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。
那么如何避免绩效管理失败呢？可以从以下四方面入手。第一、让正确的绩效管理理念深入企业全体员工。通过沟通；考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，而且借助纵向延伸的绩效管理体系，在公司中形成价值创造的传导和放大机制。因此人力资源管理者，尤其要提升担当绩效考核工作的经理人的现代经理人意识、素质和能力，可以通过安排培训等真正使企业各层级经理人在企业的所有管理活动中发挥牵引力。
第二、进行工作分析，制订切实可行的考核标准。人力资源管理者应通过调查问卷、访谈等方式，加强与各层级经理人和员工之间的沟通与理解，为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的了解，也使员工从心理上进入接受考核的状态。不同的岗位、不同的职责要求对应不同的工作职位说明书，绩效考核的指标也有所不同。
第三、让绩效管理体系成为企业价值创造的媒介。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正在企业的价值创造中发挥牵引和激励作用，必须要发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。当然，更重要的是要加强工作本身对员工的激励作用，不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效员工，给他们更大的职业生涯发展空间。
第四、形成有效的人力资源管理机制。企业必须以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节，例如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等相互联结、相互促进。可以这么说，一个公司如果建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的时代是难以生存下去的。
在企业绩效管理工作中，人力资源管理工作中，在企业整体管理运作中，人力资源管理者都存在这样那样的问题，都经历过这样那样的失败或者痛苦，但是只要不断努力，不断改善，不断进步，企业就能够得到持续稳定的发展！
