吉宁博士观点
刚柔并济是一种高超的领导艺术，它代表以静制动、软硬得当、胡萝卜+大棒等实用领导力，且被古今中外无数事实证明。老子云，万物负阴抱阳，所以事物的多样性和复杂性，归根到底，不外乎刚柔两面。
正因为如此，所以虽然管理体系学一直在发展，新理论层出不穷，从泰罗的科学管理、波特的战略管理、德鲁克的目标管理体系，再到细节管理、执行力管理体系、流程管理体系等不一而足，但不论理论如何千变万化，风格不外乎两种：刚性管理和柔性管理。
没有人会否认，一个领导者必须具有刚性的特质。因为企业处在一个充满竞争的环境中，时刻面临生存的挑战，需要立排万钧的坚定，也需要雷厉风行的执行。但领导也必须具有柔性的特质，因为企业是由人组成的，他们的内心渴望激情、挑战、成就感和被认可，这些是刚性领导所不能给与的。
所以，刚柔并济才是领导艺术的完美结合，也是新时代领导力的核心精神。刚性管理体系犹如人的骨架，柔性管理体系则好比人的肌肤和血肉，只有刚柔并济的领导风格才能达到最有效的管理效果。诸葛亮七擒孟获，就很能说明刚柔并济的领导方式带来的巨大效益。
东汉末年，南蛮犯蜀，诸葛亮不愿意在面临魏国作战的同时腹背受敌，当即点兵南征。
孟获是南蛮的首领，在两军第一次交战时就被汉军生擒。当孟获被捆绑着推到诸葛亮面前时，他很不服气，说：“胜败及兵家常事，真有本事你放了我，我们再打一次。”诸葛亮听了之后，也没多说，就下令放了孟获。
后来，第二次交锋，孟获又落入了诸葛亮的圈套。孟获还是不服，说：“这是你用计擒我，你要是敢跟我公开明刀明枪地打一场，才算真本事。”诸葛亮笑笑便又命令把孟获放掉了。
汉营大将们有些想不通。他们认为这么轻易地放走敌人，有失汉朝天威。诸葛亮却自有道理：南蛮头脑简单、文化程度也不高，就算能打败多次，如果不能让他们心服，只要汉军一离开，又会作乱。所以以力服人将必有后患，只有以德服人才能真正解决问题。
所以，诸葛亮对孟获六擒六放。直到孟获第七次被擒，诸葛亮还要再放了他时，孟获忙跪下起誓：以后决不再反。于是诸葛亮便委派他掌管南蛮之地。此后蜀国再没有为南蛮问题伤过脑筋。
诸葛亮以攻心为上策，费了很大的周折，其目的是要南方彻底臣服于蜀国，让他的北伐无后顾之忧！孟获本是南蛮首领，他臣服后，让他继续治理部落人民，既保障了南部的稳定，又免去了治理的难度，可谓一举两得。但水性领导力强调，既要采取攻心为上的柔性政策，但也不可一味怀柔，所以诸葛亮的柔，只用在放走孟获上，但在“擒获”孟获上，却是刚硬有加。
所以，领导在管理体系工作中，特别是处理一些相对棘手的人事问题，要注意刚柔搭配的和谐，要做到柔而不弱，既柔且韧，刚柔并济。
从管理体系理念发展的角度来看，“柔性管理体系”是相对“刚性管理体系”提出来的。所以，要了解水性领导的“柔”，就要先了解“刚性领导”的表现。
大多数领导对刚性管理体系都不陌生，细节、流程、执行力、精益管理体系等名词也是领导者们口中常见词汇。确实，刚性管理体系在企业发展初期会非常见效。但是如果领导发现企业有以下情况：加大奖励和惩罚的力度，员工还是没什么干劲；各种激励方法都用了，绩效还是没见效；学了好多其他企业的成功经验和做法，但要么推行不下去，要么推行了效果甚微……那么，你需要思考自己的管理体系方式。
当企业发展遇到瓶颈，在排除国际大环境、行业小环境的前提下，思考管理体系模式，是一个有助于迅速找到正确方向的做法。
广州一个电子原件生产厂家的孙老板，就曾经历过一次这样的转变。
孙老板是个标准的白手打江山的能人。他从工厂工人做起，到主管，副厂长，最后趁工厂改革之际，盘下了厂子自己当老板。在十几年间，又开了相关的几间厂和门店，是沿海电子原件的出口大户。
但是从2006年起，孙老板发现生意越来越难做。先是行业标准提升，原来误差在4mm之内就算合格的原件，现在误差超过2mm就会被退货；再是人工越来越贵，工人们也不像以往那么安于职守，往往一个工人稍微成熟就跳槽到工资更高的厂子；最让孙老板头疼的是，下面的分部经理、工长大多是80后，个人意识强，难沟通，一语不合，就甩手走人。让这个在商场摸爬滚打二十来年的老江湖很是头疼。
孙老板觉得自己该与时俱进了，于是他参加了国内的一些管理体系培训班，还不惜重金出国考察，但是效果并不好。直到有一天，他跟一个台湾商人聊到厂里即将实行的KPI（关键绩效考核指标法），正讲得头头是道的时候，却被对方一语道破天机。
那个台湾商人指出：KPI的确是个好东西，但是这只是硬的机制。如果没有软的内容来配合，员工就会感觉被老板当成机器来使用。那样，他的热情和创造力是不会被释放出来的。
听了这个台湾商人的忠告，孙老板恍然大悟，他逐渐改变了原来过于强硬的管理体系方法，更多关注员工的生活、情绪和发展。果然厂子的情况大有改观，员工的精神状态、士气都有了提升，整个工厂体现出一种外松内紧的工作气氛，收益自然也就水涨船高。
作为企业的管理体系者，每个领导都希望以最低的投资获得最高的回报。日本麦当劳的社长藤田田在研究自己所有投资分类研究回报率后，得出结论，感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。
藤田田是一个非常善于感情投资的人。日本人口拥挤，医院的病床往往需要排队等候。藤田田就拨出支付一笔固定的资金给医院，作为每天为员工保留病床的基金。当员工或其家属生病、发生意外时，便能够立刻住院接受治疗。
即使员工在星期天有了急病，藤田田也安排了固定的医院，保证他能最快地接受治疗，以避免在多次转院途中因来不及施救而拖延病情。
有人曾问藤田田，如果你的员工几年还不生一次病，那么这笔岂不白花了。而藤田田却回答：“只要能够员工安心工作，就是对我最大的回报。”
藤田田还为每个员工定下一个个人公休日，时间就是这个员工过生日那天，以方便让员工可以痛痛快快地和家人一同庆祝。因此，对藤田田领导下的麦当劳的从业人员来说，生日是他们的喜日，也是休息的日子。第二天，他们就以更大的热情投入工作。
麦当劳的管理体系制度之严格是世界皆知，为使每一个部门各尽职能，精益求精，发挥团队合作，致力于达到麦当劳“百分百顾客满意”的目标，麦当劳有着完善、细致、严格的店面运营管理体系制度。藤田田的“感情投资”柔性管理体系，可以说是这种严格制度的补充，更是这种制度的提升。因为一个企业要走得好，走得远，走得久，严格的制度只是起点，柔性的、深入人心的管理体系才是基业长青之道。
