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企业培训师观点:刚柔并济之道是领导者管理体系的重点

吉宁博士 2015年12月10日 企业培训师观点

  刚柔并济是一种高超的领导艺术,它代表以静制动、软硬得当、胡萝卜+大棒等实用领导力,且被古今中外无数事实证明。老子云,万物负阴抱阳,所以事物的多样性和复杂性,归根到底,不外乎刚柔两面。

  正因为如此,所以虽然管理体系学一直在发展,新理论层出不穷,从泰罗的科学管理、波特的战略管理、德鲁克的目标管理体系,再到细节管理、执行力管理体系、流程管理体系等不一而足,但不论理论如何千变万化,风格不外乎两种:刚性管理和柔性管理。

  没有人会否认,一个领导者必须具有刚性的特质。因为企业处在一个充满竞争的环境中,时刻面临生存的挑战,需要立排万钧的坚定,也需要雷厉风行的执行。但领导也必须具有柔性的特质,因为企业是由人组成的,他们的内心渴望激情、挑战、成就感和被认可,这些是刚性领导所不能给与的。

  所以,刚柔并济才是领导艺术的完美结合,也是新时代领导力的核心精神。刚性管理体系犹如人的骨架,柔性管理体系则好比人的肌肤和血肉,只有刚柔并济的领导风格才能达到最有效的管理效果。诸葛亮七擒孟获,就很能说明刚柔并济的领导方式带来的巨大效益。

  东汉末年,南蛮犯蜀,诸葛亮不愿意在面临魏国作战的同时腹背受敌,当即点兵南征。

  孟获是南蛮的首领,在两军第一次交战时就被汉军生擒。当孟获被捆绑着推到诸葛亮面前时,他很不服气,说:“胜败及兵家常事,真有本事你放了我,我们再打一次。”诸葛亮听了之后,也没多说,就下令放了孟获。

  后来,第二次交锋,孟获又落入了诸葛亮的圈套。孟获还是不服,说:“这是你用计擒我,你要是敢跟我公开明刀明枪地打一场,才算真本事。”诸葛亮笑笑便又命令把孟获放掉了。

  汉营大将们有些想不通。他们认为这么轻易地放走敌人,有失汉朝天威。诸葛亮却自有道理:南蛮头脑简单、文化程度也不高,就算能打败多次,如果不能让他们心服,只要汉军一离开,又会作乱。所以以力服人将必有后患,只有以德服人才能真正解决问题。

  所以,诸葛亮对孟获六擒六放。直到孟获第七次被擒,诸葛亮还要再放了他时,孟获忙跪下起誓:以后决不再反。于是诸葛亮便委派他掌管南蛮之地。此后蜀国再没有为南蛮问题伤过脑筋。

  诸葛亮以攻心为上策,费了很大的周折,其目的是要南方彻底臣服于蜀国,让他的北伐无后顾之忧!孟获本是南蛮首领,他臣服后,让他继续治理部落人民,既保障了南部的稳定,又免去了治理的难度,可谓一举两得。但水性领导力强调,既要采取攻心为上的柔性政策,但也不可一味怀柔,所以诸葛亮的柔,只用在放走孟获上,但在“擒获”孟获上,却是刚硬有加。

  所以,领导在管理体系工作中,特别是处理一些相对棘手的人事问题,要注意刚柔搭配的和谐,要做到柔而不弱,既柔且韧,刚柔并济。

  从管理体系理念发展的角度来看,“柔性管理体系”是相对“刚性管理体系”提出来的。所以,要了解水性领导的“柔”,就要先了解“刚性领导”的表现。
大多数领导对刚性管理体系都不陌生,细节、流程、执行力、精益管理体系等名词也是领导者们口中常见词汇。确实,刚性管理体系在企业发展初期会非常见效。但是如果领导发现企业有以下情况:加大奖励和惩罚的力度,员工还是没什么干劲;各种激励方法都用了,绩效还是没见效;学了好多其他企业的成功经验和做法,但要么推行不下去,要么推行了效果甚微……那么,你需要思考自己的管理体系方式。

  当企业发展遇到瓶颈,在排除国际大环境、行业小环境的前提下,思考管理体系模式,是一个有助于迅速找到正确方向的做法。

  广州一个电子原件生产厂家的孙老板,就曾经历过一次这样的转变。

  孙老板是个标准的白手打江山的能人。他从工厂工人做起,到主管,副厂长,最后趁工厂改革之际,盘下了厂子自己当老板。在十几年间,又开了相关的几间厂和门店,是沿海电子原件的出口大户。

  但是从2006年起,孙老板发现生意越来越难做。先是行业标准提升,原来误差在4mm之内就算合格的原件,现在误差超过2mm就会被退货;再是人工越来越贵,工人们也不像以往那么安于职守,往往一个工人稍微成熟就跳槽到工资更高的厂子;最让孙老板头疼的是,下面的分部经理、工长大多是80后,个人意识强,难沟通,一语不合,就甩手走人。让这个在商场摸爬滚打二十来年的老江湖很是头疼。

  孙老板觉得自己该与时俱进了,于是他参加了国内的一些管理体系培训班,还不惜重金出国考察,但是效果并不好。直到有一天,他跟一个台湾商人聊到厂里即将实行的KPI(关键绩效考核指标法),正讲得头头是道的时候,却被对方一语道破天机。

  那个台湾商人指出:KPI的确是个好东西,但是这只是硬的机制。如果没有软的内容来配合,员工就会感觉被老板当成机器来使用。那样,他的热情和创造力是不会被释放出来的。

  听了这个台湾商人的忠告,孙老板恍然大悟,他逐渐改变了原来过于强硬的管理体系方法,更多关注员工的生活、情绪和发展。果然厂子的情况大有改观,员工的精神状态、士气都有了提升,整个工厂体现出一种外松内紧的工作气氛,收益自然也就水涨船高。

  作为企业的管理体系者,每个领导都希望以最低的投资获得最高的回报。日本麦当劳的社长藤田田在研究自己所有投资分类研究回报率后,得出结论,感情投资在所有投资中,花费最少,回报率最高。

  藤田田是一个非常善于感情投资的人。日本人口拥挤,医院的病床往往需要排队等候。藤田田就拨出支付一笔固定的资金给医院,作为每天为员工保留病床的基金。当员工或其家属生病、发生意外时,便能够立刻住院接受治疗。

  即使员工在星期天有了急病,藤田田也安排了固定的医院,保证他能最快地接受治疗,以避免在多次转院途中因来不及施救而拖延病情。

  有人曾问藤田田,如果你的员工几年还不生一次病,那么这笔岂不白花了。而藤田田却回答:“只要能够员工安心工作,就是对我最大的回报。”

  藤田田还为每个员工定下一个个人公休日,时间就是这个员工过生日那天,以方便让员工可以痛痛快快地和家人一同庆祝。因此,对藤田田领导下的麦当劳的从业人员来说,生日是他们的喜日,也是休息的日子。第二天,他们就以更大的热情投入工作。

  麦当劳的管理体系制度之严格是世界皆知,为使每一个部门各尽职能,精益求精,发挥团队合作,致力于达到麦当劳“百分百顾客满意”的目标,麦当劳有着完善、细致、严格的店面运营管理体系制度。藤田田的“感情投资”柔性管理体系,可以说是这种严格制度的补充,更是这种制度的提升。因为一个企业要走得好,走得远,走得久,严格的制度只是起点,柔性的、深入人心的管理体系才是基业长青之道。

About 吉宁博士

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。