吉宁博士观点
随着各行各业的竞争加剧，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到：人力资源是第一资源，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，因此对员工入职后的培训也越来越重视。培训成就未来，已经成为政府、企业、个人的普遍共识，3但培训是个系统工程，如何实现这一系统工程整体效益的最大化？已是摆在企业、培训机构面前一个不容回避的问题。
培训现状分析
提升培训效果，扩大培训投入产出比，必须从师资、培训模式、培训内容等方面入手。首先来看看目前企业培训面临的问题。
培训模式与师资的选定：从培训模式看，无外乎“走出去，请进来”两种。
所谓走出去，就是派少数骨干到各大学去参加各种有学历或学位的中长期培训班，其结果喜忧参半，喜的是确实为企业打造了一批中坚骨干管理团队，忧的是因为是少数人学习，少数人进步，企业内的大多数员工还停留在原地，参加培训者学到了新的管理方法和思维，回来后并不能得到充分发挥，最糟糕的是上下彼此不适应，最终导致人才流失，有“赔了夫人又折兵”之嫌。
再看“请进来”，就是请人来企业讲课，一般情况是企业人力资源部门要么委托培训机构代理，要么自己直接请老师，这两种做法都很难保证企业培训效益最大化。原因如下：通过培训机构请老师，培训管理机构对企业的了解是有限的，所请老师不一定完全适合该企业，此外培训机构在师资课酬的基础上至少要加收20—30%的服务费。企业自己请，往往是通过如下两种途径：一种企业领导或某负责人听过某老师的课，觉得不错，便请来给员工讲，其实老总与员工所需内容是不一样的，老总觉得好，不一定适合员工听。再就是听人家说某某老师讲得不错，由于企业、行业不同，别人说好不一定适合你的企业。由于师资安排缺乏系统性，授课师资之间缺乏沟通与了解，有时难免会有内容上的重复或观点上的冲突，必将造成时间和金钱双方面的浪费，甚至是思想上的混乱。
培训内容：还有一个问题是培训内容的确定，目前大多数企业基本上是在一年的最后一个季度，由各个部门向人力资源部报项目，最后人力资源部根据各部门所报项目和费用进行切蛋糕，还有一种情况就是跟风，如2003年是战略决定一切，2004年是执行力决定一切，2005年是细节决定一切……，那么到底什么能够决定一切？我们到底要培训什么？
培训要解决的问题
企业培训是个系统工程，培训的作用是保证企业组织整体的协调平衡发展，根据“水桶原理”，企业培训要么是解决组织中的短板，要么是整体加长。这就要求培训主管要从企业整个系统进行考虑：纵向看，培训对象分为高管层、中层管理者、基层管理者和员工，各层之间所培训的内容是有差别的。横向看，企业组织中的生产、市场营销、财务、企划、人力资源等部门，各部门的培训在共性的基础上，有些课程必须突出个性和专业化，针对性越强效果越好。在选准内容的基础上，培训方式也要改变，过去企业往往是采取“大跃进式”培训，搞运动式，轰轰烈烈，培训现场群情激昂，培训结束后没有太多的改变。最有效的培训是“润物细无声”的渐进式又称之谓“进化式”，要通过行动，让培训师播下的知识、方法等种子在工作中发芽、生根、开花到结果，再持续传播，形成良好的内部循环。
