吉宁博士观点
百胜餐饮公司管理体系的首席执行官大卫·诺瓦克有一个培养卓有成效的领导人的配方。现在，其他公司管理体系正寻找他的秘密配料。
大卫·诺瓦克（DavidNovak）的办公室有些特别。看看他办公桌上的小摆设吧：一只橡皮鸡，一套长着有大脚、细腿和牙齿的怪物；咖啡桌上摆着一头塑料猪和一块红色黏土瓦。带相框的照片几乎挂满了墙上的每一寸空间。奇怪的是，就连天花板上也挂着照片。照片里与诺瓦克合影的，并非美国总统或体育明星，全是些你根本没见过的人。如果你不认识诺瓦克，就不会猜到他是《财富》美国500强公司管理体系（第201位）百胜餐饮公司管理（YumBrands）的首席执行官。尽管身处竞争极其激烈的行业，它却是全球业绩最好的公司管理体系之一。你肯定不会怀疑，他办公室里的奇异摆设不只是他个人的癖好。它们实际上是造就公司管理一流业绩的领导力系统的关键元素。
60岁的诺瓦克也许是世界上最极端的团队建设者。在过去30年，他创立了一个以认可为中心的培养和发展领导人的学科（当然，认可绝不是唯一的要素）。那些小摆设是百胜颁发的数十种奇怪奖品的一部分，照片拍的是他给全球各地的员工颁奖。他说：“我一件艺术品也没有。这里是全美国最不值钱的办公室，但却是最好的。想参观首席执行官的办公室的人们一进来就明白我们公司管理体系看重的是什么。”
如果这话只是让你感觉温馨但又有些糊涂，那就看看冰冷的硬数据：自1997年从百事公司管理体系（PepsiCo）中被拆分出来后，百胜股票的年复合收益率高达16.5%，同期的标准普尔500指数（S&P500）只有3.9%。16年来，公司管理体系每隔14个小时左右就有一家新餐厅开业，这一势头从未放缓，它因此成为世界上餐厅数量最多的餐饮公司管理体系，在全球各地拥有39,000家肯德基（KFC）、必胜客（PizzaHut）和塔可钟（TacoBell）。跟踪研究百胜的人都不怀疑，诺瓦克的团队建设架构是公司管理成功的核心因素。
毫不奇怪，全世界想更多地了解诺瓦克是怎么做到的，尤其是在当下。公司管理领导人已经认识到，高效的团队越来越成为一种竞争优势。他们看到了苹果公司管理体系（Apple）的惊人成就，苹果整合员工成果的能力超过其他任何公司管理体系，它给股东创造的收益也最大。微软（Microsoft）在今年7月进行了彻底的重组，就是为获取这种团队魔力。绝大多数的其他公司管理体系也想这么做。
因此，诺瓦克的电话不断响起，首席执行官同行们请求他前往他们的公司管理体系授课。去年，卡特彼勒公司管理体系（Caterpillar）首席执行官道格拉斯·欧博赫曼（DouglasOberhelman）邀请他给这家设备制造商的高级领导做演讲。欧博赫曼称“他大出风头。”万豪国际公司管理（MarriottInternational）首席执行官阿恩·索伦森（ArneSorenson）请他给公司管理体系在世界各地的1,000名酒店经理做演讲。万豪的执行副企业创始人凯瑟琳·马修斯（KathleenMatthews）说：“他在讲台上就是一台火箭助推器。他发自内心地真诚，看上去对于他的说教深信不疑。”
这是一位特别容易接近的首席执行官，为人热情，紧绷着神经却又完全不拘一格。他思想开明，说话口音不明显，你很难确定他从哪里来。这是因为他读7年级时已经在23个州生活过。他的父亲是联邦企业的一名地图测量员。尽管小时候一直漂泊无定所，但诺瓦克称他的童年“有如田园牧歌一般”。直到上了密苏里大学（UniversityofMissouri），他才最终决定在那里停留下来，获得了新闻学学位，该学位的一门主修课是广告宣传。这让他得以为一家广告代理机构工作，必胜客是该机构的客户。后来他到了威奇托（Wichita），在百事旗下的必胜客从事市场营销工作。
至于为什么对打造更好的团队如此热情，诺瓦克直言不讳。原因并非他是位会自然煽情的人，尽管现在他在要求员工做深切的自我反省和关系评估时自己也这么做。他说：“我觉得我就是长成了这样。但我想，我从出生那天起就特别争强好胜。我想，我总是希望赢。而且我很早就认识到，不靠别人你赢不了。”
这种认识后来演变成了一种大规模的领导力培训课程，诺瓦克称之为“带上你的人”（TakingPeopleWithYou）。他每年有四五次向小型经理团队教授一个三天版的培训课程，已经给4,000多位经理上过课。但对于一家有150万员工的公司管理体系来说，这一数字并不高。所以，培训在百胜内部从上而下逐级接力，直至普通的餐厅经理。诺瓦克称他们是“我们的头号领导人，因为他们要组建最接近顾客的团队。”百胜在130个国家经营餐厅，因此培训材料用11种语言编写，包括泰国语和马来语。
对这一课程的基本认识是团队建设首先不在于团队，而在于你。很多“带上你的人”课程要求学员做自我反省。他们要在诚实、可靠、开放性和以自我为中心等方面给自己打分。他们考虑的是怎样对待团队的其他成员和怎样看待别人的错误。在诺瓦克的课程中，你只有通过艰苦的自我修炼才能胜任团队建设。只有过了这关，课程才涉及战略的制定、沟通和调整，以及组织与流程中的各种细节。
基本上要到最后一个主题，“带上你的人”才开始讲认同。不过对于商界来说，认同是百胜餐饮公司管理体系最出名的一个话题。事实上，认同的力量是诺瓦克对团队建设的第一个重大洞见。
管理学作家斯坦·斯拉普（StanSlap）认为，一位领导所能采取的最有力的行动之一，就是披露他的真相时刻——“那些关于你怎样了解你的真实价值、它们来自哪里、你又如何学到的故事。”诺瓦克从不讳谈他的真相时刻。他是从百事逐级提拔上来的，在管理百事瓶装业务（PepsiBottling）的时候，他有一次早上6点在圣路易斯（St.Louis）与流动销售人员开会，询问他们的销售技巧。他们都提到了同一件事：“鲍伯是那个领域的专家。他能告诉你答案。”、“鲍伯在一天内教会我的东西比我干这工作两年学的东西都多。”诺瓦克转向鲍伯，发现他哭了。诺瓦克问他怎么回事。鲍伯在公司管理体系做了40多年，还有不到两周就退休了。他说：“我完全不知道人们对我是这种感觉。”
“这对我产生了非常巨大的影响。”诺瓦克说。他意识到，公司管理体系错过了让更多人向鲍伯学习的重大机会，而鲍伯肯定不是唯一的能力未得到充分认可的员工。诺瓦克更进一步，下决心“绝对不让任何人像鲍伯那样度过自己的整个职业生涯。他的工作没有得到感谢，也没人鼓励他去发掘更多的能力。”
不久后，诺瓦克开始管理肯德基。肯德基的美国业务长期达不到业绩目标。总部怪加盟商，加盟商又怪总部。公司管理体系的气氛如此有害，诺瓦克决定以一种增强团队的方式改变这种文化。“我觉得商业很有趣。我认为人们更愿意在一个有趣的环境中工作，同时还想赢。所以我想创建一支勤奋而非常有竞争力的团队，但我们还得感到有趣。所以我认为，我能做的最重大的工作，是利用人们对认可的普遍需求。”
橡皮鸡奖（RubberChickenAward）于是出炉，在公司管理体系内部，它被称为“松软鸡”。在诺瓦克升任百胜首席执行官之前管理肯德基的岁月里，他颁发了数百个橡皮鸡。后来，他又开始颁发“说到做到奖”（WalktheTalkAward），奖品是一个长在腿上的牙齿。他回忆说：“它引起的效应绝对让人吃惊。”今天，世界各地的百胜经理都在颁发他们自己的橡皮鸡奖——诺瓦克办公室的屋顶瓦来自萨尔瓦多的必胜客加盟店；背上带脊刺的塑料猪来自阿肯色州的一家加盟店。
颁发这类奖品似乎有些傻，它们顶多是在具体工作之外的解闷之举。但诺瓦克认为，它们的意义大得多，是百胜非凡业绩的关键。诺瓦克评论说：“如果员工被问道：‘我们的固有竞争优势是什么？’他们会说是我们的文化。而我会说：‘好，我们是怎么做到的？’我认为我们做到的原因是我们得到了认可，拥有比大多数人更大的乐趣。”
和做所有事情一样，方法最重要。所有公司管理体系都提供认同鼓励——奖杯、勋章、庆祝宴会。这类认同一般效果很差，有两大原因：1.它发生在员工表现获得认可之后很长时间；2.不针对个人。百胜的方式正好相反。认同要越快越好。诺瓦克说：“你参加一个会议。有人在某事上令你折服。于是，你起身回到办公室，拿出你的百胜奖品，回到会上说：‘天哪，这太棒了！’你给了他一件奖品，于是全场哗然。公司管理体系这是最好的认同鼓励。”
认同还必须针对个人。每件百胜奖品——橡皮鸡、奶酪头（必胜客用的）、屋顶瓦——的上面都能写字，它们都必须带有手写的信息。诺瓦克说：“你希望给出一件属于你自己的物品。”
肯德基快速好转，诺瓦克认为这是团队工作的成果：“我换了两个人，这起到了作用。但最大的事情是我让现有团队的工作水平大幅提升。”他在肯德基的经历成为证明他的协作培育方式有效的基本案例。他对手下高管说，不能恶语攻击加盟商，然后他花了很多时间视察加盟店，听取他们的看法。他回忆说：“这是一段新关系的开始。”他将了解到的情况带回，询问手下高管公司管理体系的想法。结果是：“我发现一旦每个人都看清了现实，他们的想法与我的想法相当类似，那么它就不是我的计划，它是我们的计划。”肯德基恢复了增长，利润在三年内几乎翻番。诺瓦克说：“真正起到作用的是这样的理念：一旦我们彼此信任，我们就可以携手努力，完成我们单凭个人能力完不成的工作。”
对于百胜餐饮公司管理体系来说，有效团队的最大价值体现在39,000家餐厅的日常运营上，诺瓦克知道，他在这方面仍然有很多工作要做。他说：“我们在世界各地的总部做得相当好，在各餐厅出的差错要多一些。我们想让顾客感受到我们的文化，我们的工作环境。我们在一些餐厅取得了成功，但还有太多的餐厅没有做到。这是没有止境的工作。”
还有一项永无止境的工作是保持高管团队的完整，这是所有成功公司管理体系都要面临的最大挑战。百胜做到了（参看图表《诺瓦克的成功配方》），它甚至吸引了一些以“梦幻公司管理体系”著称的公司管理体系的高级别员工。最近招募的一些员工来自可口可乐（Coca-Cola）、宝洁（Procter&Gamble）、通用电气（GeneralElectric）等巨头。诺瓦克说：“我发现，他们来这里的最大原因是他们听说过我们的文化。人们想在一个能找到乐趣的出色环境里工作。”
他找到了乐趣。诺瓦克成功的关键在于，他的工作满足了一些最深刻的生活需要，包括对胜利的需要。“我喜欢胜利，我骨子里一直好胜。进入商界，你就进入了一场不同的比赛。你打的不再是小联盟棒球了。你进入了商界的比赛。所以，对我来说，工作是爱好。我从未感觉我是去上班。我绝不认为我是为了赚钱才这么做的。”
对诺瓦克成功的最深刻的诠释也许是他的胜利方式——打造认同文化，推行“带上你的人”培训课程——实际上就是实现他的人生目的。他自问：“我活着是为了什么？我活着是为了鼓励他人，提升生命的层次，帮助培养领导人，鼓舞员工，认可别人。把时间花在这上面，我就是在度过最美好的时光。”似乎没有理由怀疑诺瓦克的真诚。但假如你觉得这些话听上去太冠冕堂皇了，就想想公司管理体系股票16.5%的年复合收益率吧。
