吉宁博士观点
大家都知道，绩效管理当中最纠结的工作之一就是指标落实问题。上至老板到管理层，千辛万苦定下KPI，下达各部门、各员工一一对号入座的时候，照理说应该是绩效考核指标实施的开始，然而事实当中并非如此，反而大多是矛盾的开始、对抗的开始。
部门主管对上级的抱怨是考核指标不合理，任务太重，不可能完成；部门再向下传达时，员工的理解是，领导不把我们当人看！不把我们考到不会罢休，大不了走人。这样的现象比比皆是，绩效管理目标的最终达成，都要通过所有员工的绩效目标来达成，没有差绩效员工哪来差绩效企业？问题出在哪呢？
人们在接受信息传递的过程当中，能理解的最多是传达者所传达的80%，信息会损耗至少20%。员工无法理解组织定下的绩效考核指标，不理解就不会有认同，没有认同就不会全力以赴，不全力以赴就一定不会拿出最好的绩效，不跟你对着干就不错了！
那么如何落实绩效管理考核指标呢？高层在战略指引下，首先要商定出考核公司的KPI，高层认可考核组织的关键KPI后，接下来才会主动认领指标。有一点值得说明的是，绩效管理首先要考的就是公司、考核高管。因此，高层一定要先协商为了达成多少万、多少亿，公司的KPI是什么？是利润、营业额、市场占有率、成本、商业模式还是什么？搞清楚公司的KPI并研讨一致后，得让各个高管“认领”回去。
其次，绩效管理在落实指标的过程中，不要忘了推动落实的主要桥梁中层。中层就好像是一个人的脊梁，上面接着脑袋瓜子，下接身体的各个部位，脊梁出了问题，脑袋就会供血不足，容易的失眠、头痛、颈椎痛啊；下面各部位也会血脉不通，脾虚肝虚还会坐骨神经痛。因此，绩效管理在落实指标的过程中，适当的让中曾参与协商，而且，让中层参议，能让其切身地体验到高层的绩效决策过程和决策的意义，对他来说也是一种尊重啊，他认同了，才会主动回部门给员工“吹风”啊。
第三、绩效管理对于我们确定的目标，不可以让大家知其然不知其所以然，而应让大家知其然亦知其所以然，这样才能提升共识和认同度。因此，针对各项关键KPI应有具体的说明。不同的绩效目标，针对不同角度理解也有所不同，落实绩效考核指标的过程当中，难免有争议和不同的理解程度，有异议的部分，我们要做检讨。
第四、绩效管理当大家对定下的绩效考核指标都达到高度认同后，我们要做的就是确认承诺，即层层分解、签订绩效合同。而在确认承诺的过程当中，我们需要考虑“多米诺效应”，这样才能确保绩效的整体带动性。
通过以上四步流程落实指标，我们不但最大程度减少了绩效能量损耗，同时大大提升了大家的参与度和认同度。绩效管理本身就是一种承诺管理，而最有效的承诺管理就是在高度认同前提下的承诺管理。
