吉宁博士观点
21世纪可以说是互联网信息高速发展的时代，人们对于网络的依赖性越来越严重，在这个档口上，网络营销顺势而行，发展前景非常光明，社会上出现了很多网络营销型的企业，这无疑加大了对于网络营销人才的需求。
当人才供不应求的时候，更多企业间的竞争就会演变成人才的竞争，很多的企业老板寄希望于通过科学合理的薪酬管理工作设计来增加自身吸引人才的砝码。那么对于网络营销人才的薪酬管理工作设计来说，企业应该怎么做呢?
如同企业岗位的薪酬管理设计步骤一样，网络营销人才的薪酬管理设计也应按部就班的执行，不过区别与其它岗位的一点是，对于网络营销人才的薪酬管理设计应更多的突出激励性。至于这个激励性具体突出在哪里呢?答案也很简单，那就是在薪酬管理结构设计上。其实营销人员和普通的销售人员差不多，都是背负着巨大的业绩指标和精神压力，因此一方面他们对于薪酬管理的敏感性更强，更加渴望能够获取高薪从而证明自身的价值。但是正所谓有喜有忧，另一方面会直接造成营销人员的流动性较强，跳槽率较高。
首先企业需要对于网络营销这个岗位进行合理的价值评估，这是保证营销人员薪酬管理体系内部公平的重要方法;其次作为岗位评价之后，企业就可以通过参与薪酬管理调查为下一步的薪酬管理水平设计和薪酬管理结构设计做好准备。
企业在进行薪酬管理调查的时候要尽量选取专业的薪酬管理工作调查机构，这对于企业薪酬管理工作调查的质量、价格和权威性都有影响。
通过参与薪酬管理调查，对获取的市场薪酬管理工作调查报告进行科学的统计和分析，可以辅助企业进行薪酬管理水平和薪酬管理工作机构的设计。薪酬管理水平的设计要突出市场竞争力，薪酬管理结构的设计要突出激励性，比如前者可以略高于市场薪酬管理水平，从而稳定员工情绪，后者可以加大浮动薪酬管理的比例，增强绩效考核的执行力度，将工作业绩与薪酬管理工作紧密的结合起来。
当薪酬管理工作设计方案做好之后，企业就可以开始付诸实施，但这个过程中，要注意随时收集来自营销人员的反馈，以求全面的发现其中的问题并及时加以纠正和完善，这一点很重要。
因岗位付薪、因能力付薪、因绩效付薪，三种薪酬管理设计理念并不截然分开，其实前面在讨论岗位评估时，提及评估岗位对任职者的要求，岗位对任职者的不同要求，更多的是对任职者的能力要求。岗位评估强调岗位所固有的特性的差异——强调事的属性，提及对任职者的要求，只是关注岗位与人的匹配或适应性。能力在制造性企业组织中，承载不同职责的岗位区别更为明显，其价值或作用也差异明显。现代信息社会中，组织中个体的作用或价值更为显现，人的作用或价值通过其能力来实现，尤其是专业能力，专业能力本质上反映了人对事物规律的掌握并能根据需要运用这些规律为组织、为社会提供服务或产品。为提升组织效率，组织内部也在不断演化社会分工，即不同能力的个体承担不同的组织岗位，或在专业能力的序列层级上进行分工。绩效是组织、个体的行为或其结果，无论是否管理，绩效总是存在的，尽管为绩效付薪是绩效管理的诸多作用之一，但由于薪酬管理的特殊意义，薪酬管理在绩效管理中总是备受关注。高绩效意味着更好地薪酬管理，而高绩效需要有更好地能力和更适合的岗位机会。
在薪酬管理设计中，无论以哪种理念作为设计基础，一要结合组织既有薪酬管理特点、产业形态和企业特色来确定，二要兼顾其他设计理念或在局部中选用不同理念，而这些在薪酬管理设计的逻辑推演、数据嵌套和勾稽关系中容易被忽视，结果自然是事倍功半。
