吉宁博士观点
导入一项培训管理计划，或者实施一系列全面的培训课程，是一个艰巨而复杂的任务，有很多重要的议题在培训之前就必须考虑清楚。哪些问题最需要被关注？哪些做法有助于降低培训成本或提高培训成效？以下总结了八项培训实施中最需要关注的因素，也许并不全面，但至少能够激发一些关于培训方法和培训实践的思考。
1 组织层面的思考
企业培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的。因此在培训开始前，必须考虑组织的使命、愿景、整体战略，以及这些因素对培训的影响。任何没有经过整体层面考虑的培训方案，都无法对组织做出真正的贡献。仔细审视公司的培训历史、文化、规范和价值观、变革的程序，以及抗拒变革的那些因素；当然，还需要了解组织内部对于培训的看法和评价。
2 关键人物
是谁、是哪个层级的人物在主导培训方案的规划和实施？必须理清有哪些关键人物在对培训负责，他们是否扮演着组织内部战略或营运决策的重要角色？他们对培训的看法是积极的还是消极的？人力资源职能在组织内部的地位如何？组织的决策是集权的还是分权的？与人力资源或员工有关的行动，通常是从哪一个管理层级发起的？这些关键管理者对培训工作的期望是什么？
3 人力资源整体战略
培训与员工发展是人力资源管理的重要部分，也是员工最重视的工作之一。培训人员需要对公司的人力资源战略有整体认识，公司人资战略的核心是什么？有哪些关键的政策和程序？公司的胜任力管理和绩效管理模式是怎样的？从整个公司的角度来思考，一切培训行动都必须和人力资源战略相匹配。推行员工个人发展规划（Personal Development Plan）——如果后续执行力度足够的话——对于达成培训目标很有助益。在任何情况下，培训方案和人力资源管理政策或程序的关系，都需要经过充分的沟通和讨论才能确定，这点对于培训方案的成效影响巨大。
4 员工
毫无疑问，在培训方案的实施中，最关键的因素就是员工本身。如果没有正确的心态、内在激励以及投入，员工虽然仍会参与培训，但成效必然不尽如人意。员工喜欢在工作中学习，还是课堂学习？他们的个人学习目标是什么？什么样的学习模式是员工最青睐的？最适合学习的情境是什么？当他们达成培训目标时，最好的奖励又是什么？更进一步了解员工的目标、渴望，以及对组织的期望也是很重要的。良好的员工个人发展规划以及课程结构，都有助于增加雇主和员工之间的互信和相互了解，并减少培训的不确定性。
5 需求分析
一次良好的、有效执行的需求分析，可以让雇主充分了解经理人和员工们的期望、需求和渴望。此外，需求分析还能够获得关于组织内部培训环境和氛围的真实数据。在执行需求分析的过程中，信息和回馈是最重要的。这里所说的信息，包含培训的历史、取得的结果、组织的目标，以及所需要的行为或绩效改变等。需求分析的焦点在于组织内部关于培训的想法，以及怎样的培训手段最为适合：是聚焦在问题解决、新知识或技能的学习，还是基于胜任力的学习？
6 方案的目标
在确立培训方案目标的过程中，培训目标、组织目标和员工个人目标间的联系必须明确，这有助于提升员工的内在激励和投入程度。此外，通过目标确立，组织层面和个人层面的培训成效都将更容易衡量。该用怎样的方式和标准来判断培训的效果？哪些人是接受培训的主体？这个方案希望在何时何地、多长时间内取得怎样的成绩？将员工依照培训需求和期望加以分类将会十分有帮助。此外，也需要明确组织内部各类型员工之间的关系。
7 培训经理的作用
在不同的公司里，培训经理的作用或许有所差异，但都存在一些相同点。培训经理属于人力资源管理体系的一环，因此他对于人力资源工作的方方面面——从愿景、使命到实际成效——都需要有深入的了解。此外，他必须有能力把培训的时间、金钱和资源进行有效配置，并且对于个人、团队乃至组织整体的学习周期（Learning Cycle）有深刻认识。这些知识都是在长期的内、外部沟通和互动中建立起来的。通过胜任力管理、绩效管理等工具，培训经理可以在培训工作和其他人资工作、乃至公司其他部门的职能间，建立起紧密的联系。培训经理的核心工作是回答下列问题：为什么要培训？需要在何时、何地，以什么方式进行培训？培训的成本和预期效益分别是多少？
8 长期的效益
想通过企业培训获得长期的效益，有很多相关因素必须被考虑。为了最大化培训的成效，你必须事先思考这些因素。员工是外在激励还是内在激励的？这对于培训成果的应用以及长期效益的提升有很大影响。对于员工从培训中习得的内容，应该有后期的追踪和支持，以确保培训效果的延续。随时注意培训内容和组织目标、个人目标的联结，以及培训内容、工作流程与组织内部知识管理之间的关系，知识永远必须和实际工作程序相关，否则无法发挥作用。建立有效的知识管理系统，对于培训效果的追踪、应用和考核有很大好处。此外，一旦出现员工离职或组织结构大幅改变的情况，知识管理系统也有助于留住那些有价值的关键知识。
