吉宁博士观点
目前国内企业的中层管理人员激励方式和机制，在面对利用科学的激励机制吸引和留住现有的管理人才成为了重点任务，建立一个具有竞争性、激励性和有效性的企业中层薪酬管理体系成为我国企业面临的重要课题。在全球化经济的发展进入知识经济的时代后，中国企业界出现了很多中层管理人员流失的现象，让企业本身猝不及防而造成极大的打击和损失。
如果要充分调动企业中层管理相关人员的积极性，就要分析中层管理的具体特征，同时要研究他们对于薪酬方面的独特的需求，针对他们的内心渴望来进行薪酬管理体系的设计，从根本上来讲，企业中层管理人员薪酬的需求特点主要有以下几点：
首先、企业中层管理的基本工资需求要高于企业普通的员工。这些人员的对于薪酬有明显的高标准，由于他们在企业的身份和地位，导致他们对自己和对自己参与的工作更加有信心，与此同时他们追求更高的权利和更大的自我实现，他们还能对自己的追求高薪的行为加以理性的控制。
其次、企业中层管理的奖金要和绩效相互联系。企业中层管理的薪酬的制定要和其经济利益和绩效相互联系才能提升每个部门的绩效，乃至扩大到整个企业的绩效，通过相关的奖金设定的激励可以增强企业中层管理管理的部门的协作。
最后、企业中层管理对于福利方面有着明确的特殊要求。由于企业中层管理人员的文化水平比较高，所以他们有很强的自主和独立能力，重视自己的管思想的实现。除了高薪之外他们还对于企业环境和个人发展等方面有着特殊的要求，同时他们还要求着多种的培训和提升，所以企业要为他们设计多种培训方案以实现他们的要求。
根据现代薪酬理论和相关知识，我们旨在完善整个薪酬管理体系的建设和运作，提升目前企业中层管理人员的企业忠诚性和服务性。企业中层管理人员薪酬管理体系设计流程和内容应该从以下几方面入手。
第一、对岗位相关职责进行确定。对于行政序列、技术序列和生产序列等的岗位确定要建立在明确的职务等级序列之上，同时还要规范各个岗位的相关设置，把岗位设置和规范的职务序列相互结合，在岗位上体现职务等级，这样就可以对每个中层管理人员的相关岗位进行全面的工作分析，以明确其职责和资格。其次，对岗位评价的建设。企业中层管理人员的工作是要罗列出其岗位的排序，同时对岗位进行评级。对于和岗位评级相挂钩的工资来与岗位评价挂钩，这样能够体现出岗位的劳动差异。
第二、进行工作分析。在岗位分析明确的基础之上，我们企业要对每个中层管理岗位进行工作分析，以组织内特点的中层管理岗位为研究对象，进行工作的职责、任务、要求、环境等信息的收集和整理，确定工作的任务和资格。其次，我们要进行薪酬市场的调查和确定。对于企业中层管理我们要对于相关类型企业和相关岗位进行研究和分析，确定他们的流向，这样的调查和研究不仅包括薪酬增长情况的分析和薪酬结构对比等因素，同时还要对于薪酬数据、奖金和福利等情况进行掌握，这样才能保证企业中层管理人员不会跳槽。
第三、企业中层管理人员的区别薪酬管理体系指的是要在同一职级之上对于薪酬进行确定。我们既要满足工资起伏不大的要求，同时还要进行同级同酬结构的确保工作。区别薪酬管理体系的建立的基本是绩效工资，绩效工资的发放可以按照岗位工资的相关比例情况进行发放，有奖有罚，实现长效的考核与激励体系。
第四、企业中层管理的薪酬管理体系中我们要建立核心管理人员津贴制度，这样的设计是满足对这种类型员工的内部岗位价值的需求。我们要定期对相关的核心管理人员进行考核，同时对于内容和标准进行日常化和规范化建设，考核指标和标准以及相关的权重要由企业高级管理人员和被考核者共同商议决定，根据考核的内容和结果来确定核心管理人员津贴的发放情况。
最后、企业中层管理人员的多样化福利体系包括发放形式和发放内容，对于相关的享受福利人群进行区别对待。这些福利的发放和人群要对于传统的发放体系进行改革，从普惠制度改为与业绩相关联的等级工资和绩效工资体系。对于中层管理人员我们还要提供培训、拓展、进修等机会，这些作为隐形福利会深受中层的喜爱，同时还满足了他们实现自我价值的需要。这样一来，企业和员工实现共赢，企业的中层管理人员流动程度将会降低，给企业发展带来内动力。
