留住新员工

“员工为什么而来，又是为什么要走？”

面对当前好似走马灯的酒店招聘来说，已经司空见惯了，成为了现在这个特殊时期的一种社会“时尚”。虽然很多酒店认为，当前我国刚刚从“金融危机”的阴影下逐渐走出，经济开始复苏，失业人员还很多，招人不成问题。表面上每次几百块钱，一年不过几千元的投入并算不得什么？可是在这个招人成本的背后，酒店流失的不仅仅是钱而已，带来的“后续效应”却不可忽视。酒店招人不难，可是要招到合适的员工难了，把合适的员工安排到合适的岗位就更难，把合适员工留下就难上加难了。如何把新员工留下，成为每一个酒店高层和人力资源管理者的需要研究的关键所在。新员工进入任何一家酒店都必须经过“试用期”，可以说试用期是每一个新员工的必经之路，而试用期又是一个员工与酒店之间相互了解的“磨合期”，又是一个新员工状况不定的“多发期”，在这个时期，很多新员工可能是“人在曹营心在汉”，面对新环境还在观望、比较和选择，老员工可能排外欺生，这样新老员工之间磕磕碰碰是一个必不可少的时期，当新员工一纸辞呈递交到酒店人力资源管理者手中时，他们的离开，不当带走对酒店的不满、抱怨，而且可能带走商业机密及对在职员工的心理影响、劳动争议纠纷等一系列后续问题，留给酒店的不仅是对酒店正常生产经营的不利影响，而酒店需要再次增加招聘、培训员工的成本。因此，在这个特殊时期，不能不引起酒店高层管理者和人力资源管理者的高度重视与深思，我们应该如何留住新员工呢？

一、 用酒店发展愿景留人

酒店发展愿景好似酒店的“眼睛”，是酒店未来发展的美好向往；酒店发展愿景也是新员工的“启明星”，是新员工工作的动力与希望。一个没有发展愿景、没有未来发展蓝图的酒店，是一个没有希望的酒店，是员工不能长期依存的场所，反之，员工将站在酒店“巨人”的肩膀上展望自己的美好未来。因此，人力资源部在组织新员工培训时，应讲清道明企业文化、酒店发展目标，让新员工看到酒店发展愿景，而部门领导在与新员工交谈时，也应首先客观评价酒店发展现状和发展愿景，帮助新员工正确、全面、客观的看待酒店发展，愿意留下为酒店服务，帮助新员工顺利渡过试用期。

二、 用领导魅力留人

在新员工入职面试时，当人力资源部问起为什么选择酒店时，很多人会说：“酒店发展好”，“酒店氛围好，我对酒店很感兴趣”；而在员工离职问起原因时，会有相当一部分员工会说“领导的不是”。酒店领导要努力提高自身修养和综合素质，提升自己的魅力。酒店领导除了在工作中要以身作则、严于律已之外，还要懂得尊重员工，在处理问题时要一视同仁，领导在处理业务的专业素质和管理经验。领导的魅力往往会吸引员工，受到员工们的爱戴；而居高临下、高高在上、只会打官腔，又无才无能的领导，试问哪一位员工会愿意到他那里干活，员工们只会敬而远之、最后离开。作为酒店的每一位管理者，都需要努力提升自己的领导魅力，提升自己的综合素质和业务技能，只有如此，才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工，让员工在你手下干活是心甘情愿的。

三、 用人性化管理制度留人

没有规矩不成方圆，这句古训没错，但在严酷的管理制度下，员工只会对制度恨之入骨，对酒店“执法者”敬而远之。酒店规章制度是为酒店和员工服务的，是保障酒店正常运营的一种管理工具，是死的，而员工是人，是活的，只有以人为本的人性化管理制度才能执行的下去，才能保障酒店顺利运行，反之，制度不但不能发挥保障作用，还会逼走酒骨干员工。现在有一些酒店已经开始尝试，在严肃的制度下，人性化的实施管理。譬如在员工的休假方面，有的酒店除了执行国家法定节假日外，还在法定假日外给予一些特殊员工的优待，如年休假、护理假，甚至有的酒店年轻人多，还给找到对象的大龄员工 “念爱假期”、“带薪休假”；对年度优秀员工的嘉奖除了奖金外还有“旅游观光假”；对失恋的员工给予“失恋假”等等，这些非法定假期已经成为新时期下，酒店留人的一种手段，引起业内专家学者的广泛讨论。

四、 用合理的薪酬待遇留人

“最好的人才是最贵的”，“千里马是万金难求的”这些话不是绝对正确，但也有一定的道理。当一个人的价值体现时，我们不可否认，大多数是由货币单位曲线来表示的，因此建立合理的员工薪酬管理待遇体系对留下酒店需要的人才至关重要，是吸引员工的一大重要因素。薪酬体系严格来讲，我们把它分为两个部分：外在薪酬待遇和内在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指酒店发放的薪酬、津贴、奖金和晋升机会等；内在薪酬待遇是指自身的工作胜任、责任、成就、受重视、受尊重，具有影响力、个人魅力和富有酒店价值的贡献力等。对于体力型员工，他们通常会考虑外在薪酬待遇，而脑力型员工，内在薪酬待遇和员工工作满意度尤为看重。因此，酒店在制定内部各岗位薪酬待遇体系时，要充分考虑到脑力型员工和体力型员工看待薪酬待遇的侧重点，做好深入细致的考察调研工作，才能制定出符合酒店与员工利益的薪酬待遇体系，从而达到稳定员工队伍，加强新员工的工作职业感和满意度。

五、 用有效培训制度留人

“培训”不是“陪训”，更不是只是为了走一个过场，为了培训而陪训。很多酒店人力资源管理者把企业培训当成一种活动，只是为了应付了事，员工也是被动接受培训，否则不予转正（是指见习员工转为酒店员工），过了就忘，根本起不到实际效用。作为培训者来说，大多数都是书本理论知识，干巴巴、枯燥乏味，培训者采用照本宣科读一读，根本不作任何解释，所以培训效果根本体现不出来。而真正有效地培训必须从酒店实际出发，本着学以致用的宗旨来设计培训课程（即培训目标、培训需求、培训调查分析、培训实施、培训考核、培训反馈及效果评估）逐一实施。缺少任何一环，培训效果就不会理想，就不能称得上是有效的培训。对于新员工的培训而言，培训者应该注重对酒店文化的认知、公司规章制度认可以及专业技能训练上，除了集中脱产入职新员工培训外，还需在分配的部门进行细化培训，让新员工逐渐融合团队，在部门建立传、帮、带机制，由基层管理者承担对新员工的培养再造，让新员工迅速上手，从被动式工作转变为主动工作。

六、 用酒店和谐氛围留人

员工在一家酒店工作，除了薪酬待遇外，还看中酒店内部是否团结、人际关系是否融洽、和谐。良好和谐的氛围是员工长期留下工作的保证。当前职场的工作理念是：要工作，更要和谐工作。在一项人力资源管理协会对离职员工的调查中发现，离职原因近有50%是因为工作环境压抑、不和谐而离职的。面对这样结果，作为酒店管理者们应该认真反思，而不是一味的指责离职员工没有爱岗敬业精神和职业道德。因此，酒店要努力为员工营造一种轻松、愉快、和谐的工作氛围，和谐融洽的氛围可以制造，办公室的和谐，不但不会让上级认为是工作懈怠与不端，反而会让上级感到团队融洽和谐，心情好了，自然工作效率也会不断提升，留下了酒店需要的人才。

一个酒店的员工有来有往，是正常的，没有人员流动就想一趟死水，没有竞争力和活力；但是员工的流失过快，合适的员工不能为酒店所用，酒店的核心竞争力上不去，这就是酒店的一大损失和遗憾了。我们必须关注“好的员工难留下，差的员工难流走”的不正常人力资源管理怪象，酒店的每一位管理者必须在“选、用、育、留”人才上下功夫，人性化管理，用心留人、用情留人，用酒店真心换人心，用酒店真情换员工感恩情，这样才能真正为新员工营造和谐、融洽的工作氛围，留住员工、用好员工、人尽其才，才尽其用，是酒店最宝贵的财富和制胜的法宝！