内部培训当理性

在杂志2013年度发布的中“培训管理工作的压力来源”一项，排名前两位的依次是：课程 设计与开发、讲师队伍建设。

这是一组并不意外的数据：

一是企业培训越来越理性，过去很多企业盲目的培训采购模式大多没有达到预期效果，听过无数的流行课程，见过无数大牌的老师，能力提没提升不知道，但耳朵越听越尖，不那么容易被忽悠了，所以外采培训将不再盲目，除了“含金量高的通用课程或技术类导入课程”，余下的空档将需要企业自己的培训部门通过“内部开发”来解决；

二是企业越来越重视“课程体系”的构建，课程体系的来源一般是两个方面：“外部引入”和“内部开发”。外部引入以“能力”为导向，强调“学以致用”；而内部开发通常以“任务”为导向，强调“用以致学”，这两者就像人的左右腿，可以有先后迈出去的顺序，但绝对是缺一不可。单一依赖外部，培训很难真正落地转化，单一依赖内部，培训容易闭门造车，缺乏专业性，过去更多依赖外部引入的模式逐步开始成为“内部结合”，甚至更注重“内部开发”。

中国的培训跟风现象特别明显，可以预料到接下来很多企业都会一窝蜂投入到“课程设计与开发”及“讲师队伍建设”（事实上这个项目已风行多年，只是一直雷声大，雨点小）。但笔者作为一个饱受培训“摧残和蹂躏”的从业者，根据这么多年在企业里的实践，不能不提出一个担心：

如果方向不对，盲目上马，将会让已饱受培训伤害的企业再次失望。企业内训要理性，莫把“非培”当“专培”。这里的“专培”是指专业培训师，以市场上职业培训师群体为主，包括部分企业里的专职培训师。“非培”是指企业里的兼职培训师，以管理者、老员工、技术人员、高绩效员工为主。

那么“培训管理工作的压力来源”中：课程设计与开发、培训师队伍建设指的是什么呢？很明显是“非培”（企业兼职培训师）。

也许很多伙伴会疑惑，如果企业兼职培训师也能像专业培训师一样，这不正是我们的期望吗？

事实上我们过去也是这么做的，像铺天盖地的“ttt课程”中，大多不都是将培养“专业培训师”的套路拿来培养”兼职培训师“吗？这两者的培养主要区别究竟在哪里呢？

第一，培养目的不同，专业培训师是开放的，面向市场的；企业内部培训师更多是企业内部岗位经验在内部的传承。

企业开展培训师项目不是为了培养可以走穴的“市场化通用类讲师”；而是成为贴近企业业务需求的实战化兼职培训师。过于“市场化倾向”的专业培养模式，就算真培养出来了几个优秀的培训师，在价值取舍（主要是钱）与精神需求（主要是名）的双重矛盾之下，很多时候也只是为培训市场输送了一批嗷嗷叫的职业培训师，而并不是为企业创造预期的价值的兼职培训师，既伤害了企业，也不一定惠及了出去的这批人。培训圈子的水深着呢，很多在内部以为自己讲课很牛的人出来却没有想像中的那么风光。

第二，培养的周期不同，专职培训师是需要长时间历练和打磨的，兼职培训师是需要短期内出成果的。

在国外，教学设计是一个系统、专业的教育领域，我们兼职培训师总不能通过三两天的课程就去掌握了别人多少年的教育成果吧。何况我们的基础还很薄弱，很多企业连学习的意识和动机都没解决，就好比一个孩子刚蹒跚学步，你却非要教他怎么跑得好看，常常是引进的东西非常好，但并不受待见。

第三，培养的要求不同，专职培训师“越多越好”，兼职培训师“够用就行”。

以前我在同企业交流时问过一个问题：你是希望培养管理者“能讲课”还是希望他们“有课能讲？”这看似没什么区别，经过考虑后，企业基本上都会回答第二种。

专业培训师当然是越专业越好，特别是在课程设计开发上：认知心理学、行为心理学、addie模型、hpt模型、德系流派、美系流派。。。。。。。而兼职培训师关注的却非常实际和简单：如何运用方法、套路、工具以最快的速度、按合格的标准开发出课程并“能讲”。

专职培训师47种专业授课方法你最好都会，但对兼职培训师而言，只要知道自己的课程适合用什么样方式能让学员接受，产生最好的结果就行。

其次，专职培训师的“个性化”导向与兼职培训师的“标准化”导向存在差异；外部专职培训师更关注过程的特点与兼职培训师更需要关注结果的特点也存在区别。

只有正确认识到“专培”和“非培”这两者之间的区别，理性对待，才不至于像过去很多培训项目一样有头无尾，期望越大，失望越大。

从企业实践来看：清晰目标，结果导向，循序渐进，尽量降低课程开发与培训师培养的难度是接下来我们要面临的方向，而“以高绩效员工为对象（泛指管理者、老员工、技术人才），提炼经验成课程；内部传承转化为过程，推动培训体系完善与企业管理改善为目的“的课程开发与师资培养模式是最值得探索和关注的手段。