吉宁博士观点
战略薪酬是指通过提升劳动力的技术水平来增加竞争优势的薪酬实践，是基于企业战略和竞争战略的一种人力资源战略措施。与传统薪酬不同，面向未来的战略导向是战略薪酬设计的根本指导思想。
企业更加注重薪酬传达的以下信息，那就是企业的战略目标是什么？企业的竞争手段是什么？企业的关键业务是什么？企业的关键岗位是什么？企业最看重员工哪些素质？企业需要员工创造哪些绩效？
而战略薪酬考虑的首要问题是通过薪酬认可员工对企业的贡献，并引导员工为企业创造更大的价值，实现企业的战略目标。岗位工资是根据不同岗位的价值大小支付不同标准的工资；技能工资是根据任职者的知识、技能水平高低支付不同标准的工资。前者是对事，只要有岗位，就有相对应的工资标准；后者是看人，只要有能力，就有相匹配的技术身价。因此，二者要有机结合，对不同职位，运用岗位工资区分岗位价值差异；对同等职位，运用技能工资区分任职者的技能差异。其次，战略薪酬的立足点是通过薪酬帮助企业获取竞争优势，竞争优势需要员工的工作绩效来支撑，因此，按绩效付酬是许多企业的薪酬设计指导思想。需要完善的绩效考评体系作为依据，如果缺乏明确的绩效考评指标和标准，或者考评操作过程不规范，在不能反映真实绩效的前提下，则必然造成绩效工资的不公平。
为了缓解这个矛盾，在采用绩效工资的同时，设计收缩式的资历工资，即前几年的服务期工资增长幅度较大，后几年的服务期工资增长幅度缩小。
战略薪酬体现企业的价值导向，企业看重的是个人绩效还是团队绩效，绩效工资的计算方式就会截然不同。当企业的组织结构扁平，采用团队工作模式，重视授权和参与，具有平等合作、互帮互助的团队文化时，加上团队绩效的测量比个人绩效的测量简单，这时根据团队绩效来计酬更容易达到薪酬的公平和激励目标。
此外，在战略薪酬设计中，要特别注重对关键员工或核心员工的薪酬激励，因为他们是企业绩效的主要创造者。这些员工的共同特点是具有企业所需要的难以替代的人力资本，为此，则倾向于运用股票、期权等长期激励的薪酬方式。所以长期激励的薪酬政策需要有配套的绩效考核办法，才能真正发挥激励作用。
战略薪酬设计既要关注企业内部不同职位和不同技能的任职者的公平性问题，又要关注企业外部竞争对手的薪酬水平，实现公平与有效的薪酬目标。战略薪酬需要传达企业明确的战略意图和价值观念，因此适合采用公开薪酬。公开薪酬能够鼓励员工沟通和参与，但是存在员工相互攀比、个人感觉不公平的风险，这就需要企业更有效地管理薪酬系统。
