吉宁博士观点
按照人力资源和社会保障部的统计，2012年高校毕业生数量达680万人。按正常入学年龄计算，今年应届毕业生将作为“90后”进入职场。面对激烈的竞争，有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，不过今天的话题却是从90后员工的培训开始。
企业培训师吉宁博士认为，给90后的员工培训时少用正面的东西，正面的大案例尤其要少用，他们对名人的了解不见得比你少，大道理说得不比成功人士少，大多都成套甚至成系列出现，会给培训带来很多不确定和风险。对于90后这代人，他们有自己独特的特点，因此，管理他们的方式也要因材施教、对症下药。首当其冲就是入职培训，这一点非常重要。
首先，要立足职场实际。脱离实际是90后最大的弱点，满腹经纶百无一用，避实就虚，这是最根本的手段。例如90后都想做管理工作，不要直接讲什么是管理工作，拿出沙盘或者道具让他们动手，文件整理不清楚、信息处理不及时、沟通不顺畅、人际关系处理不当……再用实际案例说明：管理工作不等于坐办公室发号施令，案例必须具体，加上他们自己的操作体验才有说服力。
其次，击溃对手的骄傲之处就可以把控对手，这是不二法则，90后瞧不起小事，浮躁。就要多用这方面的反面案例做培训，尤其要突出后果，案例一定要真实深刻，这对于规范90后的行为、转变观念非常有效。
再次，培养职业化素质，90后对于自己了解的东西嗤之以鼻，对于不了解的东西会肃然对待，培训讲师自身一定要表现出高度的职业化，并且突出公司对于员工高度职业化的要求，这需要切合企业氛围和企业文化，避免造成落差，可以使用一定数量高度提炼的职业语言。如果案例生动详实，深刻明理，会很好的形成引导，之所以强调这一点是考虑到他们有思考力但不够深刻的特点。
最后，至关重要的转型培训，容量大任务重，对于思维活跃特性明显的90后，一定要认真准备，尤其是要注意做好应急预案。内容和形式务必真实。要充分尊重90后应届毕业生有个性、自信、多才多艺、爱表现和乐于挑战的特点，同时结合他们刚从学校出来工作有一个过渡期的状况，我们在培训期间给其营造大学时代班级的学习组织与氛围。
当然，安排一个有经验有耐心的前辈负责新员工的工作开展，哪怕是第一天来上班的指导喝水吃饭的位置也是很重要的，因为他们无论多么的大胆对会对新环境比较胆怯，我们要表现对他们的关注，让他感受公司热情的氛围，让他们更好地融合到公司的大集体当中。最后，定期考核，如果你真的是当他是一个新员工的话，那么要定期考核他们的情况。对他们的问题要及时提出加以改正，对他们的成绩要加以表扬。
新人培训并不能一次到位，到岗之后一定要有岗位跟进培训，才能保证效果得以延续，大多数企业的新人问题都处在培训体系不完善，岗位培训没有跟进，新人培训成为空中楼阁，前功尽弃。如何培训90后应届生并保证效果，最好的方式就是营造好的学习氛围，让他们主动积极参与进来，成为学习的主人，自动自发地学习。
