吉宁博士观点
对人力资源管理职能的“战略性定位”。基本的观念是：当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”(Strategycontribution)。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提升企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。斯托瑞则认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方面论述战略人力管理管理职能，他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一。他们将战略人力资源管理分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。
对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战。马托森、杰克逊(Mathis&Jackson)等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴维·沃尔里奇等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。
在员工种族多元化和生产效率之间存在一个U型关系，而这种关系在服务业比制造业更为显著，在稳定的环境下比在动态环境下更显著。
此外，他们还发现人力资源的种族多元化和组织绩效之间存在正的相关关系。沿着这一思路，一些学者提出了智力资本的概念，他们认为智力资本具有社会资本、人力资本和组织资本等多维结构,Youndt和Snell通过对208个组织的观测发现智力资本是人力资源管理者系统和组织绩效之间关系的中间变量，在S人力资源管理者M理论中引入HPWS，使战略人力资源管理理论在企业管理中能全面统领企业的人力资源管理者，所以越来越为企业经理人所重视。
战略人力资源未来的研究方向可以考虑如下几项:
一是更多关注组织具体策略的实施，特别关注在不同国家、地区和不同类型的组织之上的运用以及在横向、纵向的匹配方面。
二是随着经济全球化，跨国公司越来越多，研究在跨文化情境下战略人力资源管理的有关模型及其与传统战略人力资源管理的比较。
三是研究公司层面的战略，事实上可能是因为研究对象简单且直观，目前绝大多数的文献都是关于经营单位战略的。但当今许多企业追求多重业务间的多重战略，其中的共通性使得这些企业需要通过产品及市场来平衡他们的组织架构及创造协同增效效应，所以研究公司层面的战略应成为下一阶段的重点。
四是在战略人力资源管理实施的过程中，企业经理人和员工对实施效果的影响。五是对战略人力资源管理的理论基础模型进一步进行丰富和扩展。六是更多关注与知识管理相关的关系及其对组织绩效的影响等问题。
