吉宁博士观点
品绩经营管理体系包含品行经营管理体系和业绩经营管理体系两方面含义。品行经营管理体系是依据公司的经营、经营管理体系理念、企业文化等期望公司全体员工所具有的行为品格进行经营管理体系，通过记录员工日常表现和定期的考评，对员工的言行品格、精神面貌、工作态度三方面进行正确引导，提升员工素质，使员工养成良好的品行和工作习惯，同时将个体优秀行为向团队优秀行为转换，创建一个优秀的具有发展潜力和创造力的优秀团队。
品绩经营管理体系是从公司的总体经营发展战略和目标出发，依据公司各部门各岗位的具体工作计划和目标所要求的业绩表现及结果，通过记录员工具体业绩、贡献价值和定期的评价，不断改进员工绩效，从而提升企业绩效，最终支持公司总体战略目标的实现。
品绩经营管理体系是一个不断循环的沟通和经营管理体系的过程，主要包含：计划、目标和标准制定阶段，动态、持续的沟通和指导阶段，具体考评阶段，诊断、辅导和改进阶段。
品行经营管理体系又包含“品格训练”和“品绩考评”，品格训练属于员工培训与教育的内容，公司在完善员工培训与教育方面可把品格训练纳入其中。
英国专家A.Longsner说：“品绩考评就是为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、品质、习惯和态度，以及对组织的相对价值贡献进行有组织的、实事求是的考评。它是考评程序、规范、方法的总和。”
美国专家Brumbranch说：“品绩就是品行和业绩。品行来源于行为者，再将品行从抽象转变为行动。它不单纯是为了完成业绩的一种手段。品行既是公正真实的表现，也是为了实现工作目标的精神上和行为上有形的表现。它可以和业绩分开评价。”
日本专家松田宪二说：“品绩考评就是人事经营管理体系系统的组成部分。由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行考评，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”
在品绩考评中对员工实施“以业绩为主”的即时式、数字量化定量考核，而对经营管理体系者则实施以“品格为主”的非即时、非数字量化的定性考核。采用以KPI坐标图为基准的锚定方法，将考评结果与品行表现工资、业绩表现工资挂钩。公平客观地评价员工表现。
品绩考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用品绩考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
如果品绩经营管理体系运用得当，对每个员工、上级主管和企业都会有明显帮助，只要经营管理体系者投入一定时间，和员工形成良好的合作关系，养成良好的经营管理作风，造就一种品绩导向的文化氛围，就能创建一个高绩效企业团队。
如果你问任何人：品行业绩哪个重要?几乎100%的人会回答：品行更重要。但是现在几乎100%的单位都只对业绩进行考核，而没有进行品行考核。
品绩考评其实是人事经营管理系统的重要组成部分。由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行考评，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
为了更好的引导员工行为，加强员工的自我经营管理，提升工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
品绩考评应该达到的效果：辨认出杰出的品格和杰出的绩效，辨认出较差的品格和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
了解组织中每个人的品格和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
帮助经营经理人们强化下级人员已有的正确行为，促进上级和下级员工的有效持续的沟通，提升经营管理绩效;
了解员工对品绩训练的需要，为公司的品绩训练发展计划提供依据;
公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放经营管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提升，有利于推动公司总体目标的实现。
品绩考评的含义包括：1、对员工及其工作情况进行评价。2、对员工的工作结果和在组织中的相对价值和贡献评价。3、从单位经营目标出发，评价后的人事待遇经营管理有助于单位的目标实现。4、系统、一贯的制度性程序性的方法。5、对成员在工作中所显示出来的工作能力、态度、和业绩进行以事实为依据的评价。6、作为升降迁、提减薪、录用辞退、增减奖金等活动的标准。7、正确配置员工的质量和数量。8、为员工今后的能力开发及品绩教练提供有效指导。
